4 види кар'єри: чому ви ненавидите свою роботу

1. Чотири види кар'єри
2. Чотири різних кар'єрних мотиву
3. Розбіжності між «Треба» і «Хочу»
4. «Влада» приваблює більшість
5. Покоління Z - за самореалізацію
6. Які люди потрібні компанії?
7. Кар'єра перестала бути сходами
8. Нова економіка плутає карти
9. Таланти перемагають роботодавців

Якщо в неділю ввечері у вас псується настрій, тому що завтра починається нова трудовий тиждень, значить, ви збрехали. Кому? Самому собі. Всього 15% професіоналів, які працюють повний робочий день, з ентузіазмом ставляться до своєї роботи і до компанії, показало дослідження Gallup «State of the Global Workplace», проведене в 2017 році. У чому причина такого низького показника? У розбіжності внутрішнього потенціалу співробітника з кар'єрою, яку він будує.

Дослідження «Кар'єра мрії - вибір серця або голос розуму?», Проведене консалтинговою компанією RosExpert в 2018 році, показало, що ці розбіжності насправді існують, але при цьому парадоксальним чином є ресурсом для підвищення залученості та продуктивності. RosExpert - консалтингова компанія, спеціалізується на оцінці, розвитку і формуванні управлінських команд.

В ході дослідження було опитано 456 респондентів з Росії, України і Казахстану у віці від 25 до 45 років. Їх просили розповісти, яку кар'єру вони вважають «успішної», і які фактори, що стосуються кар'єри і роботи, є для них найбільш значущими.

Чотири види кар'єри

У дослідженні використана модель кар'єри, розроблена партнерами RosExpert, компанією Decision Dynamics. Модель описує чотири види кар'єри, комбінації яких відображають весь спектр кар'єрних переваг, які існують на сьогоднішній день. Від того, наскільки образ успішної кар'єри збігається з внутрішніми кар'єрними мотивами людини, залежить те, з яким ступенем залученості він буде працювати, впевнені експерти.

Перший вид - кар'єра типу «Експертиза». Якщо людина ототожнює себе зі своєю професією і мислить приблизно таким чином: я - юрист, я - лікар, я - фермер, то це яскравий представник кар'єри типу «Експертиза». Він, одного разу вибравши свою стезю, постійно в ній знаходиться і згодом тільки напрацьовує майстерність , Не виходячи за межі обраного шляху. Це довгостроковий тип кар'єри.

Другий вид - кар'єра типу «Влада». Яскравий представник - людина, яка бачить своє кар'єрне розвиток і рух обов'язково вертикально, і чим вище і частіше він просувається по ієрархії, тим для нього краще.

Кар'єра типу «Самореалізація» передбачає нарощування професійних навичок і компетенцій по горизонталі, в суміжних областях. Вважається, що за чотири-п'ять років людина досягає досконалості в тому, чим займається.

Четвертий тип кар'єри - дуже рідкісний - «Різноманітність». Дивлячись на резюме його представника, можна припустити, що у нього просто немає ніякої кар'єри. Зміна діяльності відбувається раз в два-чотири роки, за цей час може змінитися все - і коло обов'язків, і професія, і позиція. Для такого фахівця важливо різноманітність: чим більше відмінностей, тим цікавіше.

Чотири різних кар'єрних мотиву

Кар'єрні мотиви - це те, що насправді важливо для людини, що його щиро захоплює, наскільки кар'єра відповідає його індивідуальним потребам. «Якщо ми говоримо про« Експертизі », то тут важливо нарощувати свою майстерність, вивчати щось нове, але в рамках вузької спеціалізації», - пояснює Антоніна Іванова, старший консультант практики розвитку лідерства компанії RosExpert. - Для кар'єри цього типу дуже важлива безпека, стабільний, тривалий контракт, можливість нарощувати свою майстерність, вивчати щось нове, але в рамках вузької спеціалізації.

Для кар'єри типу «Влада» необхідна організація, де є кар'єрна драбина і чіткі правила, як по ній просуватися. Для таких людей важливі такі компетенції, як ефективність, підвищення прибутковості.

Кар'єра типу «Самореалізація» передбачає таку важливу для людини складову, як можливість реалізовувати власний творчий потенціал, розвиватися, працювати в команді. Цим людям необхідно простір і оточення, яке підтримує цей шлях.

Нарешті, для кар'єри типу «Різноманітність» важливо зовсім інше - новизна і незалежність. Людина сама вибирає те, чим буде займатися, сам будує формат взаємодії з роботодавцем і колегами, вирішує сам, як буде досягати результатів ».

Розбіжності між «Треба» і «Хочу»

Характерно, що понад 60% людей не знають своїх кар'єрних мотивів. Вони будують кар'єру мрії своїх батьків, суспільства, країни. Але не свою. Що це означає? Така кар'єра не приносить їм задоволення , А робота не залучає повністю в процес. «Низький відсоток залучених співробітників є бар'єром для створення високопродуктивних культур в усьому світі. Це серйозний обсяг недоиспользованного потенціалу », - коментує Сергій Кордашенко, керуючий партнер RosExpert, керівник практики розвитку лідерства. - Знання себе, розуміння і прийняття всього спектра своїх мотивів - ключ до вибору кар'єри, яка надихає і приносить задоволення ».

В ідеалі образ кар'єри, кар'єрних орієнтирів і мотиваторів повинні збігатися. Але цього не відбувається, тому що між ними існують великі відмінності. Так, образ ідеальної і успішної кар'єри багато в чому схильний до впливу суспільства, батьків, школи, особистих контактів, більш того, існує ще й страновой контекст. Згідно з даними Decision Dynamics, заснованим на дослідженні цього феномена протягом 35 років, у країни в цілому є свій ідеальний образ кар'єри. На відміну від цього мінливого образу ідеальної кар'єри, кар'єрні мотиви - більш стабільне явище. Вони відображають внутрішню схильність людини до того, яку кар'єру йому будувати.

«Влада» приваблює більшість

Дослідження показало, що понад 40% респондентів з Росії, України і Казахстану вважають успішною кар'єру типу «Влада». Кар'єри типу «Експертиза» і «Різноманітність» сприймаються як успішні менш ніж шостою частиною опитаних. При цьому, «Влада» і «Самореалізація» є двома основними кар'єрними мотивами для більш ніж 70% опитаних, в той час як кар'єра «Різноманітність» надихає менше 14% респондентів.

«З одного боку, очевидно, що зразком успіху є кар'єра влади - з нею асоціюються гарантовані високі доходи, статус, соціальні ліфти і безпеку. А ось якщо говорити про потенціал та компетенцій майбутнього, особливо цифрового майбутнього, то вони лежать швидше в кар'єрі типу «Різноманітність», - коментує керуючий партнер RosExpert Оксана Морсін.

Всього 10% чоловіків вважають за краще кар'єру «Влада» кар'єрі «Саморозвиток», показало дослідження. У той же час жінки схильні говорити про успішну кар'єру типу «Самореалізація», одночасно, в мотивах вони показують більш високе прагнення до кар'єри «Влада».

Покоління Z - за самореалізацію

Більше половини опитаних у віці до 25 років вважають успішною і готові до кар'єри «Самореалізація», показало дослідження. Група «Самореалізація» в кар'єрних установках займає 53%. Це ті, кому не менше 25-29 років, одночасно тут великий збіг з мотивами на кар'єру цього типу (46%). Про що це говорить?

«Тут дві причини. Перша - у молодих людей є контакт з самими собою, вони відчувають, що їх мотивує і залучає. Друга - покоління Z менш схильне покладатися на традиції і дотримуватися їх. Вони все перевіряють на особистому досвіді. Є відчуття, що молоді люди більше прислухаються до себе і краще розуміють свої бажання. « Представники покоління Z ставлять під сумнів будь-які традиції і засади, вважаючи за краще робити висновки самостійно, менше орієнтуючись на загальноприйняті підходи », - пояснює Антоніна Іванова.

Які люди потрібні компанії?

Щоб реалізовувати свою стратегію, організації потрібно зрозуміти, який набір людей і їх компетенцій дозволятиме досягати потрібних результатів. Наприклад, група «Влада» відмінно працює над стратегією завоювання ринку, в умовах жорсткої конкурентної боротьби, це люди, яких буде мотивувати саме таке завдання, в такому середовищі вони процвітають.

Якщо перед компанією стоїть мета збільшення частки ринку за рахунок підвищення якості продукції, вдосконалення в рамках вузької спеціалізації, в команді повинні бути «Експерти».

Якщо компанія планує використовувати навички по-новому, створювати нові послуги і продукти - важливі люди типу «Саморозвиток». Якщо ж потрібні нові ринки, бізнес-ніші - потрібні люди типу «Різноманітність». «Цих людей зазвичай відрізняють відкритість новому, нетворкінг, мобільність, здатність швидко навчатися, орієнтація на клієнта. Дослідження показало, що у нової економіки є всі підстави для дефіциту таких кадрів », - вважає Оксана Морсін.

Кар'єра перестала бути сходами

«Наше дослідження показує, як змінилося майбутнє впливає не тільки на організації, але і на кожного з нас, коли ми говоримо про своє професійне втілення, - коментує Оксана Морсін. - Раніше зі словом кар'єра використовувалася в основному одна метафора - сходи. За цими сходами все крокували, але з різним ступенем легкості і швидкості, хтось навіть злітав на ліфті. Тепер кар'єра перестала бути «сходами». Найчастіше її порівнюють з серфом. У кожного в житті є кілька хвиль, одні великі, інші трохи менше. Трюк полягає в тому, щоб правильно вибрати хвилю і бути до неї готовим ».

Нова економіка плутає карти

Картину ускладнює цифровий фактор: нова економіка вторгається в уявлення працівників і роботодавців про те, як повинен бути влаштований ринок праці. «Майбутнє, про яке ми говоримо, вже настав. Досить подивитися, як змінилася наша життя за останні три роки, - розповідає Сергій Кордашенко. - Але зміни не звалилися нам на голову. Зміни були завжди, вони супроводжують наше життя постійно. Питання тільки в їх обсязі і швидкості. Ларрі Пейдж, один із засновників і головний виконавчий директор Google, ще в 2000 році говорив, що кожні два дні людство виробляє стільки інформації, скільки було вироблено з початку цивілізації до 2000 року. У наш час ця цифра потроїлася. І нам треба щось з цим робити ».

Технологічні зміни вторгаються в бізнес-моделі і в бізнес-процеси. Змінюється поведінка співробітників, клієнтів, змінюється екосистема бізнесу.

Одна з вимог часу - завжди перебувати онлайн. Сучасного роботодавця не хвилює, у відпустці ви, хворієте, у скільки прийшли додому - ви повинні бути завжди на зв'язку. Інша важлива зміна - поведінка співробітників. Вони шукають більше сенсу в тому, чим займаються, хочуть працювати в тому режимі, який їм зручний. Тому такими темпами зростає кількість фрілансерів.

Інший тренд - потрібно постійно вчитися. Технології змінюють процес управління людьми: з'являються роботи-рекрутери , Роботи-коучі ... Зміни прийшли і в область навчання - все більше затребуване нано- та мікрообученіе, дистанційне навчання, вебінари.

При цьому сучасна людина не здатна сприймати великі тексти і довгі ролики: оптимальний відеоконтент не повинен тривати довше чотирьох хвилин, перевага віддається маленьким підкастів, коротким текстовим матеріалами. Представники покоління Z найефективніше сприймають пропозиції, які містять не більше восьми слів. Якщо роботодавець хоче успішно спілкуватися з людьми Z, йому потрібно вкластися в ці межі.

Таланти перемагають роботодавців

Серед всіх ресурсів, якими оперує бізнес, головним в цих умовах стає людський потенціал. Конкурентна перевага створюють тільки талановиті люди, шукати яких стає все важче . Вони дуже важливі для компанії, і вони усвідомлюють це. Якщо раніше роботодавець при прийомі на роботу пропонував свої умови, то тепер це роблять талановиті співробітники, їх мобільність підвищилася, а лояльність до компанії знизилася. Вони починають диктувати бізнесу свої вимоги.

Фото: flexyforce.com