Як оцінити ефективність навчання персоналу

1. Оцінка навчання персоналу: як організувати процес
2. Які існують моделі, щоб оцінити ефективність навчання персоналу
3. Оцінка ефективності навчання персоналу: місце процесу серед загальної функції управління розвитком...
4. Чотири способи, за якими може бути організована оцінка ефективності навчання персоналу
5. Навіщо необхідна оцінка ефективності навчання персоналу

Зараз будь-який більш-менш володіє далекоглядністю керівник приділяє підвищену увагу навчанню персоналу. Щоб зберегти зайняту частку ринку, а в кінцевому підсумку і весь бізнес, роботодавцю необхідно постійно стежити за підвищенням освітнього рівня своїх працівників.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• навіщо необхідна оцінка ефективності навчання персоналу;
• як організувати процес оцінки навчання персоналу;
• які існують моделі, щоб оцінити ефективність навчання персоналу;
• які чотири способи використовувати, щоб організувати оцінку ефективності навчання персоналу.

Якщо оцінка ефективності навчання персоналу вимагає великих витрат від роботодавця, то як виправдати витрати? Як відзначають експерти, актуальність проблеми, як оцінити ефективність навчання персоналу, з часом тільки зростає. Сучасні вузи не справляються із запитами бізнесу: в наявності явне відставання освітніх програм вищих і середніх навчальних закладів від постійно змінюються треброваній компаній, стрімко зростаючих очікувань ринку. Так трапляється, що співробітник, недавній випускник університету, приходить на виробництво з уже застарілими знаннями, часто непридатними для ефективного росту і розвитку компанії. Роботодавець змушений вкладатися в навчання персоналу, особливо це стосується молодих фахівців.

Оцінка навчання персоналу: як організувати процес

Добре, компанія готова витратитися на розвиток співробітників. Адже сама комерційна діяльність має на увазі вкладення коштів, правда з певною метою - заради прибутку. Інакше це вже не бізнес, а благотворітельность.Вот тут-то і виявляються труднощі оцінки ефекту від підготовки. Щоб процедура проводилася не «заради оцінки», HR-менеджерам важливо розуміти, що вони будуть робити з її результатами, і чи варті зусилля вкладених коштів.

Можна ж витратити мільйони на марне розвиток персоналу, яке не принесе ніякої економічної ефективності. То чи не краще віддати ці гроші в дитячий будинок? В такому випадку ваша благодійність принесе хоча б комусь відчутну користь.

Які існують моделі, щоб оцінити ефективність навчання персоналу

Підходи до питання, як здійснюється оцінка ефективності навчання співробітників, у більшості компаній різняться. Але майже всі роботодавці використовують чотирьохрівневу модель американського дослідника Дональда Киркпатріка, описану їм в 1959 році в книзі «Чотири сходинки до успішного тренінгу». Інструмент в даний час широко поширений і вважається традиційним.

Проведений HR-фахівцями моніторинг методів аналізу ефекту від підготовки співробітників, що застосовуються на різних підприємствах, показав: чим більше рівнів даної моделі використовується, тим складніше стає процедура оцінки. Трудомісткість оціночних заходів проведених за методикою із застосуванням четвертого рівня моделі Киркпатріка, перевищує навіть витрати на проведення всього циклу навчання. За визнанням самого автора технології, проведення оцінки навчання на четвертому рівні не завжди доцільно через її високу вартість.

Іншим американцем - Дж. Філіпсом - в 1991 році був доданий в модель Киркпатріка п'ятий рівень оцінки - RОI (віддача від інвестицій в розвиток співробітників). На сьогоднішній день його модель отримала визнання (ASTD) «Американська асоціація тренінгу і розвитку» і успішно використовується у всьому світі.

Співробітники ходять на тренінги неохоче, для галочки. Що зробити, щоб вони самі прагнули отримувати нові знання

Розрахунок RОI проводиться за такою формулою:

Разом з розрахунком RОI досить часто займаються обчисленням показника терміну окупності, який відображає період часу окупності інвестицій, вкладених в підготовку. Показник терміну окупності є зворотним по відношенню до показника RОI.

Має місце бути ще одна модель, в нашій країні вона практично невідома, це так звана «Таксономія Блюма» (Bloom's Taxonomy). Модель складається з трьох перекриваються частин, сфер, які часто називають ЗУН (знання, установки, навички):

• Когнітивна сфера (знання);
• Емоційна сфера (установки);
• Психомоторна сфера (навички).

Дана модель в практичному сенсі схожа на модель Киркпатріка, тільки з її допомогою можна зробити фінансову оцінку ефективності навчання персоналу.

Оцінка ефективності навчання персоналу: місце процесу серед загальної функції управління розвитком персоналу

Оцінка ефективності навчання персоналу є заключним етапом управління розвитком персоналу в сучасних організаціях і підприємствах. Засоби, які витрачаються на професійне навчання, розглядаються як інвестиції в розвиток персоналу підприємства. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу у вигляді збільшення ефективності діяльності компаній і підприємств.

Навчання персоналу компанії. Як організувати, контролювати і оцінити ефективність

Методи оцінки підготовки співробітників можна розрізнити за кількісними та якісними характеристиками. При кількісному методі результати навчання оцінюються за такими показниками, як:

• загальна чисельність учнів співробітників;
• чисельність працівників, які проходять підготовку, за категоріями;
• обрані способи підвищення кваліфікації;
• сума витрат на розвиток персоналу.

Кількісний облік ефекту від підготовки працівників потрібен для формування соціального балансу підприємства. Однак кількісні методи не допоможуть вам проаналізувати результати навчання персоналу в плані рівня професійної підготовки, його відповідності цілям підприємства.

Тільки завдяки якісним методам оцінки результатів підготовки ви визначите ефективність навчання персоналу і вплив його на технічні параметри виробництва.

Чотири способи, за якими може бути організована оцінка ефективності навчання персоналу

Фахівці виділяють чотири основні способи якісної оцінки результатів професійної підготовки. При першому способі відбувається оцінка здібностей і знань співробітників безпосередньо в ході або по завершенню курсу навчання. При використанні другого способу оцінюються професійні знання і навички конкретно в умовах виробництва. Третій спосіб - оцінюється вплив навчання на параметри виробництва. Четвертий спосіб - це спосіб економічної оцінки.

Застосовуючи перший спосіб, можна визначити ступінь оволодіння професійними знаннями і навичками. Процедура оцінки передбачає участь, як правило, тільки викладачів і слухачів; використовується іспит класичної форми, «перевірочні ситуації» і так далі.

Безпосередній керівник, якого навчають співробітника проводить оцінку професійних знань і навичок в умовах виробничої ситуації. Результат від отриманих знань оцінюється після закінчення, деякого тимчасового інтервалу, (шести або дванадцяти місяців) після завершення курсу. За цей часовий проміжок проявиться значимість знань, які придбав співробітник в процесі навчання, пройде стан «ейфорії», що виникло відразу по завершенню програми. Застосування цього способу допоможе визначити ступінь практичного використання отриманих знань.

Як навчити всіх співробітників - від топа до робочого? Проведіть каскадне навчання. Навіщо потрібні два модератора

Встановлення ступеня впливу підготовки співробітників на параметри виробництва можна розглядати як основний оціночний рівень, який пов'язує результати навчання з вимогами необхідними для успішної роботи і розвитку виробництва. Показники такого аналізу виражаються в фізичних величинах:

• чисельність персоналу,
• коефіцієнт шлюбу,
• коефіцієнт плинності кадрів тощо.

В даний час відсутні комплексні методи аналізу, застосування яких дозволило б з більшою точністю визначити ступінь впливу навчання на кожен окремий фактор.

Економічна оцінка резульатівності підготовки співробітників заснована на доцільності здійснення інвестицій в персонал, людські ресурси. Як критерій доцільності здійснення інвестицій в персонал приймається розмір отримання додаткового чистого доходу, після того як програми навчання будуть реалізовані. В цьому випадку:

1. Якщо приріст більше нуля (D <C, де D - інвестиції в персонал, C - можливий довгостроковий ефект від інвестицій, що спостерігається в виробничо-комерційному процесі), то вкладення коштів в дану програму з навчання персоналу окупається і є доцільним. При цьому чим менше ринкова норма віддачі капіталу, чим вище очікуване збільшення чистого доходу в N-му році, чим більше період часу використання отриманих знань, тим ефективніше капіталовкладення в персонал;
2. Якщо D> C, то виробництво інвестицій в дану програму є недоцільним і виникає необхідність у пошуку інших областей застосування капіталу.

Програма навчання персоналу своєю доцільністю прямо пропорційна терміну можливого використання отриманих знань.

Читайте докладніше про оцінку персоналу в статті >>>

Створення деяких програм навчання ставить своїм завданням зовсім не вироблення конкретних професійних навичок, а націлене на формування певного типу мислення та поведінки. Вимірювання ефективності такої програми досить складно зробити безпосередньо. Адже результати програми розраховані на довготривалий період і пов'язані з поведінкою і свідомістю людей, які не піддаються точній оцінці. У подібних випадках використовуються непрямі методи:

• проведення тестів до і після навчання, які показують ступінь збільшення знань учнів
• спостереження за поведінкою пройшли навчання співробітників на робочому місці;
• спостереження за реакцією учнів по ходу програми;
• оцінка ефективності програми самими які навчаються з використанням анкетування або в ході відкритого обговорення.

Встановлені критерії оцінки ефективності програм ще до початку підготовки повинні бути доведені до відома всіх учасників (як слухачів, так і тренерів і менеджерів процесу). Після фінішу програми і підбиття підсумків, підсумки повідомляються в службу управління персоналом, керівництву навчалися співробітників і самим співробітникам, а потім використовуються при плануванні подальшої підготовки.

Положення про навчання персоналу компанії. Перетворюємо стихійний процес в планомірний і ефективний

Навіщо необхідна оцінка ефективності навчання персоналу

Оцінювати ефективність навчання персоналу можна з використанням різних моделей. Адже у кожної з наведених моделей, є свої переваги і недоліки. На який із них зупинить свій вибір фахівець, що оцінює ефективність навчання персоналу, повністю буде залежати від цілей, які поставлені керівництвом компанії.

Застосування моделі Киркпатріка дозволяє швидко отримати наочне уявлення про ефективність навчальних заходів. Використання моделі «Таксономії Блюма» робить можливим більш детальну оцінку ефективності навчання, а також дозволяє вибрати певну стратегію навчання персоналу. За допомогою моделі Дж. Філіпса можна оцінити фінансові аспекти навчання, наприклад, ефективність вкладень в персонал. Тому на сьогоднішній день, як вважають фахівці, проблемою є не необхідність оцінки ефективності навчання або відсутність такої, а визначення вибору її конкретного алгоритму.