Чи можна звільнити вагітну жінку за прогули?

1. Чи можливо звільнення вагітної за прогули і що можна вважати прогулом?
2. Що таке прогул і чи завжди відсутність вагітної на роботі є таким?
3. Чи можна покарати вагітну за прогул, не звільняючи?
4. Як зафіксувати прогул для накладення дисциплінарного стягнення
5. Чи можна співробітницю звільнити за відсутність на роботі без поважної причини після завершення вагітності?...
6. Чи можуть звільнити вагітну за прогули - що говорить судова практика?

Чи можна звільнити вагітну жінку за прогули - питання, яке нерідко встає перед роботодавцем після отримання від співробітниці довідки про вагітність. У статті далі пропонуємо розглянути правові наслідки прогулу вагітної і її звільнення - як для неї, так і для роботодавця.

Чи можливо звільнення вагітної за прогули і що можна вважати прогулом?

Що таке прогул і чи завжди відсутність вагітної на роботі є таким?

Чи можна покарати вагітну за прогул, не звільняючи?

Як зафіксувати прогул для накладення дисциплінарного стягнення

Чи можна співробітницю звільнити за відсутність на роботі без поважної причини після завершення вагітності?

Чи можуть звільнити вагітну за прогули - що говорить судова практика?

Чи можливо звільнення вагітної за прогули і що можна вважати прогулом?

В порядку турботи про поліпшення демографічної ситуації та захисту жінки в очікуванні дитини держава надає майбутньої матері цілий ряд гарантій, що стосуються захисту її прав в самих різних областях, в тому числі і в сфері трудових відносин. Зокрема, в ст. 261 ТК РФ прямо прописана заборона на звільнення вагітної з ініціативи роботодавця.

Розірвати трудовий договір з вагітною жінкою можна лише в 2 випадках:

1. При припинення діяльності роботодавцем - індивідуальним підприємцем.
2. При ліквідації організації.

Обидва варіанти означають припинення діяльності роботодавця, і, як наслідок, відсутність можливості збереження трудових відносин. У всіх інших випадках працівниця захищена від звільнення. Таким чином, відповідь на питання про те, чи можна звільняти вагітних жінок за прогули, однозначно негативний.

Що таке прогул і чи завжди відсутність вагітної на роботі є таким?

Умови звільнення співробітників з ініціативи роботодавців визначені в ст. 81 ТК РФ. У подп. «А» п. 6 ч. 1 цієї статті йдеться про прогул. При цьому його поняття однаково для всіх співробітників, включаючи вагітних жінок: під ним розуміється відсутність працівника на робочому місці без підтвердження поважних причин протягом 4 годин під час робочого дня або всього дня, якщо він за графіком коротше 4 годин.

Однак у вагітної працівниці періодично з'являється необхідність відвідувати лікарів, здавати аналізи, а також підвищується ризик погіршення стану здоров'я. Згідно ст. 254 ТК, відвідування лікаря такою працівницею не може вважатися прогулом. Більш того, в цей час за нею зберігається середній заробіток. При цьому працівниця зобов'язана подавати довідки, що підтверджують відвідування лікаря (правило стосується і знаходження в стаціонарі).

Чи можна покарати вагітну за прогул, не звільняючи?

Якщо майбутня мати зловживає своїми правами і допускає відсутність на роботі без поважних причин, її поведінку кваліфікується як прогул. Звільнити ж її за це не можна. Однак ст. 261 забороняє застосовувати до вагітних тільки один вид дисциплінарного стягнення - звільнення, в частині інших видів дисциплінарних покарань, передбачених ст. 192 ТК, таких обмежень немає. Таким чином, роботодавець не зобов'язаний закривати очі на безпричинне відсутність працівниці і замість звільнення вагітної прогульниця цілком може оголосити їй догану або зауваження.

Крім того, навіть не застосовуючи дисциплінарного покарання, роботодавець має право не призначити такий співробітниці преміальних та інших виплат, що не гарантованих законодавчо. Такі заходи самі по собі можуть стимулювати прогульниця сумлінно виконувати свої обов'язки.

Не знаєте свої права?

Підпишіться на розсилку Народний Советнік'.
Безкоштовно, хвилина на прочитання, 1 раз в тиждень.

Як зафіксувати прогул для накладення дисциплінарного стягнення

Звільнити вагітну за прогули не можна, для застосування ж інших дисциплінарних стягнень прогул потрібно правильно зафіксувати. Вимоги до оформлення прогулу вагітної співробітниці такі ж, як і для інших працівників.

Таким чином, алгоритм оформлення наступний:

1. Фіксується факт прогулу, для чого безпосередній керівник або співробітник відділу кадрів становить акт про відсутність співробітниці на робочому місці. Закон не містить жорсткої форми цього документа, але в ньому обов'язково повинні вказуватися прізвище, ім'я, по батькові працівниці і часовий проміжок її відсутності. Акт підписується парою свідків з числа працівників. У майбутньому вони можуть свідчити, якщо працівниця вирішить оскаржувати стягнення. Якщо працівниця все ж прийшла до моменту складання акта, то в нього можна вписати і отримані від неї пояснення. Також обов'язково зробити відповідні записи в табелі обліку робочого часу.
2. Якщо співробітниця відсутня і відомостей про неї немає, необхідно надіслати рекомендованого листа з повідомлення про вручення з вимогою пояснень щодо факту прогулу. Правда, навіть якщо вручити його не вдасться, звільняти працівницю не можна, застосовувати ж дисциплінарні стягнення потрібно з урахуванням того, що за станом здоров'я вагітна може бути госпіталізована і тому не має можливості надати пояснення. Це означає, що при виявленні та документального підтвердження поважних причин стягнення доведеться скасувати.
3. На закінчення видається наказ про застосування дисциплінарного стягнення, з яким необхідно під підпис ознайомити винуватицю. При відсутності можливості зробити це на роботі співробітниці висилається лист із запрошенням з'явитися для ознайомлення.

Чи можна співробітницю звільнити за відсутність на роботі без поважної причини після завершення вагітності?

Є помилкова думка, що можна звільнити за прогул після пологів. Насправді це не так: відповідно до ст. 193 ТК, дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення, можна накласти не пізніше 1 місяця з моменту виявлення прогулу і півроку з моменту його вчинення. З огляду на, що після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами починається відпустка по догляду за дитиною, який може тривати 3 роки, звільнити за прогули жінку, благополучно народила, не можна, так як до моменту, коли це стане можливим, піврічний термін закінчиться.

Деякі роботодавці фіксують прогули саме з метою звільнити працівницю відразу після виходу з декретної відпустки. Таке звільнення незаконно, так як всі терміни давності до моменту виходу з декретної відпустки закінчуються.

Однак закон не зобов'язує жінку використовувати відпустку по догляду за дитиною, вона має право в будь-який час повернутися до виконання професійних обов'язків. Нерідкі випадки, коли жінка повертається на роботу, коли дитині немає і 3 місяців. У такому випадку, якщо прогул був здійснений безпосередньо перед відходом у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, вже є ризик того, що піврічний строк не закінчиться до моменту виходу на роботу і роботодавець отримає право застосувати стягнення і звільнити працівницю.

На жаль, не завжди вагітність закінчується благополучним родоразрешением: можливо її переривання або смерть дитини до, в процесі або відразу після пологів. При всіх цих трагічних обставин у працівниці не виникає права на відпустку по догляду за дитиною, отже, після закінчення періоду тимчасової непрацездатності вона повернеться до виконання трудових обов'язків. Якщо така співробітниця, будучи вагітною, робила прогули, то після завершення вагітності її можна звільнити при дотриманні умов, викладених в ст. 193 ТК РФ:

1. Раніше за прогул не було накладено іншого дисциплінарного стягнення.
2. Чи не минув термін давності для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
3. Факт прогулу зафіксовано належним чином.

На щастя, такі випадки досить рідкісні, т. К. Роботодавці зазвичай виявляють розуміння до скрутного становища і важкого моральному стану працівниці і не застосовують стягнень за прогули, що мали місце під час невдало завершилася вагітності. Проте судова практика показує, що це можливо, підтверджуючи тим самим, що навіть вагітна співробітниця повинна сумлінно виконувати свої обов'язки перед роботодавцем.

Чи можуть звільнити вагітну за прогули - що говорить судова практика?

Питання, що стосуються того, чи можна звільнити вагітну за прогули, а також деякі аспекти застосування норм ст. 261 ТК знайшли своє роз'яснення в судовій практиці. Зокрема, суди в своїх рішеннях визначають, з якого моменту працівниця може користуватися гарантіями, наданими вагітної.

Нерідко роботодавець намагається звільнити співробітницю, дізнавшись про її вагітність, ще до того, як вона принесе соответствующею медичну довідку. Однак ст. 261 не ставить гарантії захисту від звільнення в залежність від того, як і коли працівниця поінформувала роботодавця про своє становище. Таку позицію, зокрема, підтвердив в своєму визначенні від 19.01.2015 у справі № 18-КГ14-148 Верховний суд РФ.

Позивачка звернула з позовом про скасування рішень судів першої та другої інстанцій, визнання незаконним її звільнення по подп. «А» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ і поновлення на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Суди першої та другої інстанцій не знайшли підстав для задоволення вимог позивачки, вважаючи, що остання зловжила своїм правом. При цьому судді посилалися на те, що заявник поінформувала директора організації про факт вагітності тільки усно, після чого була тимчасово непрацездатна і не представила роботодавцю довідки про свою вагітність, відправляючи листки непрацездатності по пошті.

Розглянувши справу в касаційному порядку, колегія Верховного суду скасувала рішення судів першої та другої інстанцій, застосувавши норми міжнародного права і погодивши свою позицію з положеннями п. 25 постанови Пленуму ВС від 28.01.2014 № 1 про те, що відсутність у роботодавця відомостей про вагітності не позбавляє позивача гарантій, наданих ст. 261 ТК.

На закінчення залишається додати, що, незважаючи на відсутність можливості звільнити вагітну співробітницю за прогули, роботодавець може стимулювати її до виконання трудових обов'язків, не нараховуючи необов'язкових премій і не передбачених законом надбавок до заробітної плати. Також він може застосувати дисциплінарні стягнення, не пов'язані з розірванням трудового договору.