Концептуальна влада: форми вияву в організаційних змінах

1. «ПЕРСОНАЛ МІКС» №5 (51), 2007 г. У деяких компаніях цілеспрямовано створюється і активно використовується...
2. Прикмети розширення концептуальної епохи
3. Істота і форми концептуальної влади
4. література

«ПЕРСОНАЛ МІКС» №5 (51), 2007 г.

У деяких компаніях цілеспрямовано створюється і активно використовується концептуальна влада. У чому вона проявляється і в яких формах здійснюється в ході управління змінами?

Андрій Георгійович Тесліна науковий консультант однієї з провідних бізнес-шкіл Росії. навчався в Міжнародному інституті менеджменту ЛІНК за програмами Відкритого університету Великобританії . Стаж дослідницької, консультаційної та викладацької діяльності 20 років (Москва).

"Третя тема" організаційних змін

Обговорення проблем управління змінами в організаціях зазвичай розділяється на дві теми.

Перша це вибір технології управління: або "жорсткої", заснованої на імплантації в організаційну середу кимось придуманих проектів; або "м'якою", зверненої до порушення "соціальної енергії" компанії; або в деякому роді проміжної технології, що поєднує риси "жорстких" рішень і "м'яких" заходів. Тема ця серйозна, оскільки вибір помилкового шляху змін може привести до ускладнень.

Друга тема це робота з опором змінам. Інструментарій менеджерів в цій роботі залежить від типу ситуацій, організаційних культур, напруженості процесу опору, цілей змін і ін. В основному це звернення до освіти та навчання персоналу, до розширення комунікацій, до залучення працівників в управління, переговори і т. Д.

Однак поступово багатьма усвідомлюється і третя тема, яку можна було б віднести до роздумів про умови успішності змін. До них відноситься створення позитивного фону для змін, встановлення сприятливого момент; для їх початку, узгодження цілей змін з закономірним тенденціями розвитку компанії і багато іншого, що утворює тонку тканину успіху змін.

Практика показує, буває кілька пояснень невдалої реорганізації: які зміни були розпочаті занадто рано, коли колектив компанії ще "не дозрів"; або менеджери чомусь сподівалися, що "все буде добре"; або ніхто не очікував "зради" від "cвoиx" і т. д. Все це свідчить про те, що в поданні менеджерів не було інтересу до живої грі розвиваючих змін в організації.

Можна знайти кілька об'єктивних причин цієї управлінської інфантильності.

• По-перше, це таїнство розвитку живого справи, яке до кінця не розкритий ще жодної наукою.
• По-друге, це наслідок перебільшення наших можливостей при неповноті знання про розвиток. Світ людей найчастіше видається багатьом в технічній установці свідомості: ніби він якийсь "матеріал", який необхідно використовувати для досягнення конкретних цілей треба тільки дізнатися його властивості: опір навантаженням, "щільність", міцність і ін.
• По-третє, це об'єктивне стримування людської цікавості самою природою заради збереження себе від буйства амбіцій недоучок. Важко спостерігати світ, керований людьми з неповним знанням про його природі.
• По-четверте, наука про управління змінами поки не звертається до розуміння організацій як живих природних цілісності.

Щоб подолати хоча б останнє непорозуміння, треба визнати, що живий характер змін в організаціях надають два відомих природних "механізму" розвитку:

1. "Механізм" природного відбору 1 . В його основі боротьба за ресурс, пристосування до змін зовнішнього середовища, відбір і збереження найбільш прийнятних норм поведінки, форм діяльності тощо. Наслідком дії цього початку природи є дивний, але життєво важливий принцип поведінки співробітників компанії принцип "життєвої економії". Згідно з ним, зміни легше відбуваються з тієї лінії, яка найменш затратна для енергетики компанії.

2. "Механізм" марнування життя 2 . Він проявляється в природному зростанні всіх компонентів діяльності організації, в природній активності людей, в конфлікті активностей, в мобілізації волі до поширення форм особистого впливу, в експансії рішень і бажань. У поведінці співробітників завжди можна розпізнати принцип "волі до влади і впливу".

Найпотужнішою з форм влади при цьому виступає влада концептуальна, оскільки вона задіє найтонші пласти людської душі, впливаючи нема на волю, а на розрізняльні здатності людей. Прояв цієї обставини знак розширення концептуальної епохи і в менеджменті.

Прикмети розширення концептуальної епохи

У міру зміцнення бізнесу в нашій країні виразнішими стають його закономірності та напрямки розвитку.

Поступово ринкову поведінку компаній змінює напрямок докладання зусиль. Від пристосування продуктів під потреби клієнтів впливові компанії переходять до пристосування потреб під свої продукти. Це робиться за допомогою концептів 3 . Наочна в цьому сенсі практика брендингу. Тепер відомо, що залученість покупців в покупку посилюється в міру розширення звучання концепцій. Бренд-концепція способу життя потенційних споживачів продукту звучить у свідомості істотно могутніше бренд-концепції самого продукту. Так, закономірно ринок продуктів змінюється ринком концептів і концепцій.

Стає зрозумілим, що в міру ускладнення зовнішніх і внутрішніх умов ведення бізнесу, у міру накопичення ефектів зростання компаній менеджмент звичайний, тобто рецептурний заснований на використанні готових інструментів управління діяльністю, виростає в менеджмент концептуальний 4 , Заснований на концептуально виготовлених рішеннях. Йдеться про рішення, методично прийнятих на основі технологій концептуального аналізу і синтезу систем 5 . Для багатьох російських підприємств настав момент прояви цієї природної закономірності бізнес почав активно потребувати допомоги концептів.

Уже відомо, що велику цінність для компанії мають ті працівники, які віддані їй природним, а не вимушеним чином. Але виявляється, в природної прихильності на перший план, крім мотивації і всього іншого, виступають установки свідомості працівника, або, як тепер кажуть, його "ментальні моделі". У хороших школах бізнесу навчають створювати правильні ментальні моделі у персоналу. В цьому і проявляється концептуальна влада менеджерів, яка особливо важлива при управлінні змінами. Всюди ця форма влади діє на людей сильніше влади, заснованої на силі посади, або силі фахівця, або силі залежності, якими користується звичайний менеджер (рис. 1, 2, 3). Все це свідчення настання концептуальної епохи, про яку вже серйозно пишуть 6 .

Істота і форми концептуальної влади

глосарій

концептуальна епоха
Історично об'єктивна фаза суспільного розвитку, на яку панівне вплив надають ідеї і концепції.

концепція
Від лат. conceptio погляд. Погляд, ідея, те чи інше розуміння явища.

концепт
Від лат. conceptus думку, поняття. Логічна форма мислення, в якій виражаються відмінні і суттєві з деякою точки зору ознаки об'єктів.

концептуальна влада
Влада, заснована на впливі на свідомість і мислення людей через створювані концепти і концепції.

Хороший приклад неусвідомлюваних, слабоуправляемой, але діючої концептуальної влади наводить "концептуаліст" Джонсон 7 . На його думку, успіх або невдача компанії закономірно залежать від наступних факторів:

• здійснення задуманої стратегії;
• планування стратегії;
• парадигми, яка впливає на задуми менеджерів і на будь-яку поведінку працівників.

Практика стратегічних сесій в багатьох компаніях підтверджує цю логіку за всіма рішеннями стоїть щось невловиме, ледь вловиме, ім'я якого парадигма ( "зразок"). Це якась прихована ідея, неявне уявлення працівників про себе, про ринок, про хороше і погане поводження на ринку.

Мовою гуманітарних наук це і є концепт 8 . Оскільки це так, то характер діяльності компанії щодо виправлення стану справ може бути як простим посилення контролю, так і надзвичайно складним зміна ментальної парадигми у менеджерів. Це приклад неусвідомлюваних концептуальної влади.

Наведемо приклади концептуальної влади, створюваної цілеспрямовано і використовуваної при управлінні організаційними змінами.

• Створення (опис, опублікування, поширення серед персоналу) позитивної історії фірми, оскільки публічна, визнана історія відповідним їй чином форматує свідомість персоналу.
• Поруч з цим концептуальним кроком варто рішення про створення історії успіху змін. Добре, цікаво написана історія успіху має вплив вона спонукає до продовження себе самої.
• "Правильне" роз'яснення подій в ході змін, тобто тлумачення того, що відбувається в термінах і поняттях слухача. Різним категоріям працівників, в залежності від їх понятійного поля, корисно по-особливому роз'яснювати що відбувається в компанії. Цим створюється потрібне ставлення до змін. Якщо концептуальна влада менеджерів в цьому пункті слабка, то її долає влада інстинктів, що підштовхує людей до такого пояснення подій, яке виходить від природного біологічного механізму самозбереження вони чинять опір змінам.
• Іншим кінцем попереднього дії може вважатися створення "переломних" інтерпретацій для деструктивних процесів і рішень. Це буває корисно при появі серед опозиціонерів змін сильних лідерів, яких слухають, за якими йдуть. Такого роду концептуальну владу долає тільки ще більш сильна.
• В успішних компаніях розумні менеджери запускають в комунікативний простір якісь гучні метафори, що створюють потрібний для успіху змін настрій. Прийом цей не новий їм давно користуються в рекламній риториці ( "всіх взуємо", "ми робимо новини" та ін.). Але всередині компанії метафори набувають спринтерську швидкість. Причому негативні рухаються швидше позитивних (в одній компанії метафора "Ніщо так не принижує, як маленький, але постійний дохід" облетіла 80 осіб в два дня).
• Створення конструктивних міфів. Лінгвісти довели, що наша свідомість принципово міфологізоване. Цим можна користуватися хороший міф діє в потрібному напрямку надійно і довго.
• Розширення / звуження різноманітності хвилюючих працівників явищ. Цей концептуальний крок непростий, але потужний. Якщо людині, скажімо, наполягають на чомусь своєму, раптом відкривається різноманітність подій і явищ, що покриває його предмет, причому різноманітність, якого він не бачив, то він починає хвилюватися. Так можна створювати впливають сили в ставленні до організаційним змінам.

Не менш сильною дією володіють і такі рішення, як створення нових імен для відомих явищ в компанії; створення лінії переконливих доказів рішень; створення посадових позицій з потрібними назвами; зміна мови обговорення подій; винахід нових концептів; виведення неочевидних наслідків з подій і суджень та ін.

З цих прикладів зрозуміло, що концептуальною владою володіють ті, хто володіє мистецтвом двоякого роду:

• мистецтвом створювати концепти;
• мистецтвом управляти тлумаченням концептів.

Це і є ті форми, в яких здійснюється концептуальна влада в організації.

Мистецтво створювати і підтримувати концептуальну влада не без праці, але може бути освоєно, оскільки спирається на цілком ясні правила, ідеї і методи.

література

1. Дарвін Ч. Походження видів шляхом природного відбору, або Збереження сприятливих рас у боротьбі за життя. СПб .: Наука, 1991.
   Ніцше Ф. Ранкова зоря. Думки про моральні забобони. Свердловськ: Воля, 1991. Іеспер Кунді. Корпоративна релігія. СПб .: Стокгольмська школа економіки в Санкт-Петербурзі, 2002. еслінов А. Г. Життєві лінії концептуального менеджменту // Інформаційні технології в науці, утворень, телекомунікації та бізнесі. Матеріали XXXII Міжнародній конференції IT + SE'2005. Гурзуф, 2005. С. 269-272. Ніканоров С. П. Теоретико-системні конструкти для концептуального аналізу та проектування. М .: Концепт, 2006. Daniel H. Pink A. A whole new mind How to Thrive in the new conceptual age. 2005. International, Padstow, Cornwall. Jonson G. (1992) Managing strategic change strategy, culture and action // Long Range Planning, Vol. 25, No. 1, p. 28-36. Теоретична культурологія. М .: Академічний проект; Єкатеринбург: Ділова книга; РВК, 2005.