Конфліктна звільнення. Як виграти суперечку, якщо суд свідомо на стороні працівника

Яковлева Євгенія, провідний експерт

Журнал " юрист компанії "№ 3/2010

Як правильно оформити факт прогулу працівника? В який термін компанія може звільнити прогульника? Що видає фіктивний характер скорочення штату?

Серед юристів компаній існує поблажливе ставлення до трудового права як до найпростішої галузі, а до трудових спорах - як до найменш значним з фінансової точки зору. Але практика показує, що не все так просто: компанії часто програють колишнім працівникам. Причому, суми, які стягують скривджені співробітники, можна порівняти з сумами, що фігурують в господарських спорах з контрагентами. Причина в специфіці регулювання трудових відносин: в Трудовому кодексі багато неоднозначних норм, що допускають різні варіанти тлумачень, а деякі процедурні моменти взагалі прямо не прописані. При цьому у судів є своє бачення правильної процедури звільнення в кожному конкретному випадку. У цій статті ми детально розібрали три типових трудових конфлікту, і привели аргументи, які використовували сторони в суді. У підсумку ми отримали ті важливі деталі звільнення, які не названі в Трудовому кодексі, але мають першорядне значення для компанії, яка налаштована виграти суперечку у конфліктного працівника.

Складнощі доведення прогулу. Скільки разів треба перевірити відсутність співробітника на робочому місці

Трудовий кодекс прямо передбачає право компанії звільнити працівника за прогул (подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Здавалося б, досить скласти акт про прогул, вимагати у недбайливого працівника пояснення з приводу його відсутності, і якщо поважних причин бракуватиме - з ним можна попрощатися. Але історія, про яку піде мова нижче, наочно ілюструє, що компанії, по-перше, не так-то просто довести в суді факт прогулу навіть при наявності акта і, по-друге, звільнення на цій підставі, якщо працівник не представив письмових пояснень своєї відсутності, вимагає особливих формальностей

Історія конфлікту

У 2008 році після новорічних свят один зі співробітників компанії Іванов (прізвище змінене) вийшов на роботу з дводенним опоз-данием (11 січня, тоді як першим робочим днем ​​було 9 січня). Про відсутність Іванова на робочому місці 9 і 10 січня були складені акти. Їх підписали безпосередній керівник Іванова, начальник служби управління персоналом і інспектор з кадрів.

Позиція компанії. За словами представника компанії-роботодавця, в якій сталася ця історія, Іванов відмовився хоч якось пояснити причини своєї відсутності та про це через два робочих дня був складений окремий акт, який даний співробітник підписувати не став. Через три тижні директор компанії видав наказ про звільнення Іванова на підставі підпункту «а» частини 1 статті 81 Трудового кодексу.

Позиція працівника. Незабаром після цього колишній співробітник звернувся до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу (починаючи з наступного дня після звільнення). У позові Іванов вказав, що його посаду (системний адміністратор) не припускав постійної присутності в робочому кабінете- протягом робочого дня він переміщається по різних кабінетах, тоді як в актах про прогул не вказано точний час і місце їх складання. Крім того, його не ознайомили з цими актами і не дали можливості представити свої пояснення. Отже, компанія порушила процедуру застосування дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

ПИТАННЯ В ТЕМУ

Що може зажадати працівник, який вважає своє звільнення незаконним?

Відновлення на роботі або зміни формулювання підстави звільнення (зробити запис, що він пішов за власним бажанням). У будь-якому випадку він може вимагати також виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 234, 394 ТК РФ), компенсації моральної шкоди (ст. 237 ТК РФ) і відшкодування витрат на послуги юриста (ст. 94, 98 ЦПК РФ).

Як обставини справи оцінив суд

Спір розглядався в суді два рази. У першому випадку компанія виграла (рішення Останкінського районного суду від 07.04.09 по цивільній справі № 2-783 / 2009), але в другому після повернення справи вищою інстанцією на повторний розгляд - програла (рішення того ж суду від 07.04.09 по цивільній справі № 2-783 / 2009). Московський міський суд не знайшов підстав для розгляду справи в порядку нагляду (Ухвала від 29.10.09 № 4г / 3-7691). В результаті компанії довелося відновити колишнього співробітника на посаді і виплатити йому близько 645 тис. Рублів в якості середнього заробітку за період після звільнення (з урахуванням того, що справа тривала в цілому майже два роки).

Позиція суду при першому розгляді. В судовому засіданні Іванов пояснив, що 9 січня він був відсутній на роботі, оскільки через затримку авіарейсу не зміг вчасно повернутися з закордонного відпочинку, проте 10 січня він був на роботі. Але згідно штампу в закордонному паспорті позивача, 10 січня він тільки прибув до московського аеропорту, причому час прибуття Іванов документально не підтвердив. У зв'язку з цим суд засумнівався в тому, що позивач міг вийти на роботу в той же день. Крім того, його відсутність на роботі в цей день підтвердили три свідка, чиї показання здалися суду «узгоджуються між собою і достовірними». Так як в справі був акт про відмову позивача дати письмові пояснення про причини неявки на роботу, суд порахував непідтвердженими доводи Іванова про те, що пояснень у нього взагалі не зажадали.

Помилки, на які звернув увагу суд при другому розгляді. При повторному розгляді відношення суду до обставин справи кардинально змінилося. По-перше, суд порахував непідтвердженими факт відсутності співробітника на робочому місці 10 січня, оскільки «з представленого акту не вбачається, в якому саме кабінеті проводилася перевірка присутності позивача, а також протягом якого періоду часу».

По-друге, в вищевказаному акті про прогул не було відомостей про те, що працівника з ним ознайомили і «роз'яснили йому необхідність представити причини своєї відсутності». Крім того, з огляду на, що після складання акту до звільнення Іванов працював в компанії ще майже місяць, була можливість повторно запропонувати співробітникові підготувати свої пояснення, але роботодавець цього не зробив.

думку колеги

Олена Виноградова, директор по персоналу «МЦФЕР-консалтинг»: «Форма акту про прогул не встановлена нормативними документами - її можна продумати, тільки вивчивши судову практику. У документі необхідно відобразити, скільки разів і в який час відповідальні за персонал співробітники (наприклад, начальник відділу кадрів) і безпосередній керівник відсутнього працівника (за все потрібно не менше трьох осіб) перевіряли факт його відсутності, і в якому саме кабінеті. По-цьому особливу складність представляють ситуації з прогулами працівників, чиї трудові функції не припускають присутність протягом робочого дня в одному кабінеті. У таких випадках довести прогул практично неможливо ».

уроки конфлікту

Трудовий кодекс містить лише загальний алгоритм звільнення як крайній захід дисциплінарного стягнення. Але в ньому немає докладних вимог ні до акту, яким фіксується сам факт проступку (строго кажучи, Трудовий кодекс взагалі не зобов'язує компанію складати такий документ, але інакше неможливо довести факт прогулу чи іншого проступку), ні до порядку витребування у працівника письмових пояснень (ч . 1 ст. 193 ТК РФ). Проте судова практика тлумачить встановлену процедуру звільнення розширено.

Акт про прогул. Описана історія показує, що компанії мало вказати в акті дату, коли працівник був відсутній на роботі, і загальний час, протягом якого його не було (наприклад, повний робочий день). Як би не абсурдно це звучало, краще зафіксувати точний час декількох погодинних перевірок присутності працівника з урахуванням того, що підставою для прогулу служить відсутність на робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Крім того, необхідно відзначити, де саме перевірялося присутність працівника - це повинно бути його робоче місце. Відсутність протягом деякого часу працівника на робочому місці, яке не є для нього єдиним, не є прогулом (Визначення ЗС РФ від 28.09. 07 № 69-В07-12).

Вимога пояснити причини відсутності. Частина 2 статті 193 Трудового кодексу прямо передбачає, що неподання працівником пояснення (якщо відмова оформлений актом) не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення. Але на практиці все виглядає інакше. На думку судів, компанія повинна довести, що працівникові пропонували пояснити причини відсутності. У день, коли співробітник з'явився на роботі після прогулу, можна скласти акт про те, що у нього зажадали пояснення, а через два дні - акт про те, що пояснення не представлені. Ще один варіант - скласти два акти про те, що на пропозицію подати пояснення отримано відмову. Один - відразу після виходу на роботу, інший - на наступний робочий день (наступну зміну). Це підтвердить, що компанія чекала від працівника пояснень протягом покладених двох днів (див. Визначення ЗС РФ від 30.07.08 № 36-В08-23). Інакше суд може порахувати, що компанія порушила процедуру звільнення.

Пропуск терміну звільнення. Коли розлучитися з працівником, якщо компанія не одразу впізнала про прогул

Навіть якщо у компанії є неспростовні докази самого факту прогулу, суд може визнати звільнення незаконним лише через процедурні порушення (п. 41 постанови Пленуму Верховного суду від 17.03.04 № 2). Особливу небезпеку становлять ситуації, коли у роботодавця спочатку немає підстав вважати причини відсутності працівника неповажними, але через місяць або більше з'ясовується зворотне. Наприклад, працівник приніс лікарняний лист, а пізніше (в ході перевірки з Фонду соціального страхування) з'ясовується, що документ фальшивий. Звільняючи працівника в такій ситуації, компанія може зіткнутися з тим, що, на думку суду, вона пропустила строк для накладення дисциплінарного стягнення.

ПИТАННЯ В ТЕМУ

Що можна вважати днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну на накладення дисциплінарного стягнення?

Це день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння ним проступку. Причому не важливо, наділене це обличчя правом накладення дисциплінарних стягнень чи ні (п. 34 постанови Пленуму Верховного суду від 17.03.04 № 2).

Історія конфлікту

З 1 по 4 серпня 2008 року менеджер по товару Алексєєва (прізвище змінене), яка працювала в одному із структурних підрозділів аптечної мережі, була відсутня на роботі. Вона вийшла 5 серпня і представила довідку про те, що перебувала на амбулаторному лікуванні в лікарні. Керівництву здалося підозрілим, що співробітниця не надала листок тимчасової непрацездатності. Тому в лікарню направили запит про правомірність видачі довідки. Відповідь була отримана тільки в кінці листопада 2008 року. У листі повідомлялося про те, що службова перевірка підтвердила незаконність видачі довідки. Стало очевидно, що поважних причин відсутності співробітниці на роботі протягом чотирьох днів в серпні не було. 8 грудня були складені акти про прогул. Їх підписали безпосередній керівник Алексєєвої і два співробітника компанії, які хоча і не перебували безпосередньо в штаті даної аптеки, але за своїми посадовими обов'язками контролювали її роботу (зокрема, провідний територіальний менеджер). В актах було відзначено, що Алексєєвої запропонували дати письмові пояснення своєї відсутності, але вона категорично відмовилася. 10 грудня Алексєєва була звільнена на підставі підпункту «а» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу (за прогули). Вона звернулася до суду з вимогою про визнання звільнення незаконним і зміни формулювання причини звільнення. Крім того, Алексєєва просила стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу (з моменту звільнення), оскільки яка компрометує запис в трудовій книжці заважала їй влаштуватися на іншу роботу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Позиція працівника. Колишня співробітниця посилалася на те, що факт прогулу не доведений і компанія допустила кілька порушень в процедурі накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Алексєєва працювала по змінному графіку. Відповідно до частини 4 статті 103 Трудового кодексу, графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію. Алексєєва стверджувала, що не була під розпис ознайомлена з графіком змінності на серпень (графіки просто вивішувалися в загальнодоступному для ознайомлення місці). Отже, немає доказів, що дні з 1 по 4 серпня були для неї робочими. Крім того, акти про прогул складені через чотири місяці після невиходу Алексєєвої на роботу і підписані особами, які не є співробітниками безпосередньо тієї аптеки, в якій працювала вона.

Наказ про звільнення був виданий до закінчення двох днів, які роботодавець зобов'язаний був надати працівниці на подання письмових пояснень (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Нарешті, найголовніше: роботодавець пропустив строк для накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, але в межах шести місяців з дня його вчинення (ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ). Роботодавцю було відомо про відсутність Алексєєвої в серпні, отже, термін накладення стягнення закінчився у вересні, тоді як наказ про звільнення оформлений в грудні.

Позиція компанії. Юрист компанії-роботодавця представив докази обізнаності Алексєєвої про те, що дні з 1 по 4 серпня були її робочими днями. За пи-росу про пропуск строку накладення дисциплінарного стягнення представник роботодавця звернув увагу суду на те, що місячний термін обчислюється не з дня вчинення проступку, а з дня його виявлення роботодавцем. А днем ​​виявлення факту прогулу слід вважати день отримання листа лікарні про незаконність видачі довідки. Тільки в цей момент компанії стало відомо про те, що у Алексєєвої не було поважних причин для відсутності на роботі з 1 по 4 серпня, і з'явилися підстави вважати ці дні прогулом. З цієї ж причини і акти про прогул були складені не в серпні, а в грудні.

Що стосується осіб, які підписали акти, то законодавством не встановлено перелік і кількість осіб, які можуть підписувати ці документи, так само як не затверджена сама форма актів. Хоча двоє із співробітників, які підписали акти, значилися в основному штаті компанії, а не в штаті конкретно того структурного підрозділу, де працювала Алексєєва, вони по своїх трудових функцій контролювали роботу даного підрозділу. З приводу ненадання співробітниці двох днів після складання акта для пояснень причин прогулу юрист пояснив, що Алексєєва відразу відмовилася давати пояснення, про що в самому акті зроблено запис.

думку колеги

Дмитро Ситников, начальник юридичного управління ЗАТ «Управляюча компанія" Аптечна мережа 36,6 "»: «Ні для кого не секрет, що при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням співробітника за рішенням роботодавця, суди дуже часто займають позицію« скривдженого »працівника. При цьому підстав для визнання дій роботодавця незаконними знаходиться багато: неправильне документальне оформлення, порушення встановлених термінів і т. Д. Навіть коли суди визнають, що працівник дійсно провинився, вони намагаються використовувати наявні незначні порушення в процедурі, щоб констатувати незаконність звільнення. Дана справа - не виняток. Суд фактично визнав, що прогул мав місце, але порахував, що компанія порушила місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення. Суд послався на те, що не було підстав для припинення цього терміну, хоча, по суті, в даному випадку мова йде не про припинення, а про точку, з якої термін починає обчислюватися. Думка суду з цього питання видається таким, що суперечить частинам 3 і 4 статті 193 Трудового кодексу. Однак роз'яснень Верховного суду з цього приводу поки немає ».

Як обставини справи оцінив суд

При Першому розгляді справи в Лефортовській районному суді м Москви компанія виграла: звільнення признал закону. Однако после оскарження даного решение позівачкою судова колегія у цівільніх справах для Московского міського суду повернула дело на новий Розгляд (Ухвала від 22.10.09 по цівільній делу № 33-24098). При повторному розгляді суд задовольнив вимоги Алексєєвої, визнавши її звільнення незаконним і зобов'язавши компанію виплатити їй середній заробіток у розмірі 245 тис. Рублів (рішення Лефортовський районного суду від 12.01.10 по цивільній справі № 2-260 / 2010).

Помилки, на які звернув увагу суд. При повторному розгляді суд врахував вказівки касаційної інстанції. По-перше, компанія пропустила термін накладення дисциплінарного стягнення. Запит до лікарні, на думку суду, "не свідчить про припинення терміну, встановленого в статті 193 Трудового кодексу». По-друге, суди розцінили як серйозне порушення то, що компанія відразу зазначила в актах про прогул відмова співробітниці подати письмові пояснення, не надавши їй на це дводенний термін. По-третє, суд порахував, що особи, які не перебували в штаті тієї аптеки, де працювала Алексєєва, не мали права підписувати акти про її прогул, оскільки «не могли з точністю знати, що вона була відсутня на робочому місці».

Цілком очевидно, що причиною визнання звільнення незаконним стали саме процедурні порушення, які побачив суд. Сам факт прогулу як при першому, так і при другому розгляді, суди визнали доведеним.

ПИТАННЯ В ТЕМУ

Чи впливає на термін для накладення дисциплінарного стягнення то, що працівник після вчинення проступку взяв лікарняний або пішов у відпустку?

Так, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника та перебування його у відпустці (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отже, якщо протягом зазначеного місячного терміну працівник захворює або йде у відпустку, то на відповідні періоди термін переривається і продовжується після виходу співробітника на роботу.

уроки конфлікту

Позиція судів у даній справі є досить спірною і не виключено, що рішення від 12.01.10 буде скасовано (компанія подала касаційну скаргу). Однак приклад цього трудового спору дозволяє виділити кілька моментів, які іншим компаніям не завадить врахувати в аналогічних обставинах.

Термін накладення стягнення. У судовій практиці є невизначеність в питанні про те, що слід вважати днем ​​виявлення прогулу: день, коли працівник вийшов на роботу і пояснив причини своєї відсутності, або день, коли роботодавцю стало відомо про те, що причини відсутності не були поважними. Приклад вищеописаного трудового спору показує, що ризиковано звільняти працівника за межами місячного терміну після самої дати прогулу. Принаймні поки не сформована протилежна позиція Верховного суду.

Оформлення акту про прогул. Безпосередньо в акті про прогул не потрібно вказувати, що працівник відмовився подати письмові пояснення. Краще зробити запис про те, що працівник ознайомлений з актом і йому запропоновано подати пояснення про причини відсутності, а після закінчення двох днів скласти окремий акт про те, що пояснення від нього так і не надійшли. Крім того, важливо враховувати думку судів про осіб, які мають право підписувати акт про прогул. Це ті, хто в силу своїх посадових обов'язків дійсно можуть переконатися у відсутності працівника на місці - зокрема, його безпосередній керівник, працівники кадрової служби компанії і колеги, які працюють з ним в одному приміщенні.

Вимоги до акту про прогул, які простежуються в судовій практиці

Перше. Акт повинен бути складений в день прогулу (інакше суд може порахувати його недостовірним).

Друге. Підписується особами, які могли бачити відсутність працівника, і особами, в чиї обов'язки входить контроль за дотриманням режиму роботи (безпосередній керівник, колеги з кабінету, керівник кадрової служби).

Третє. Краще фіксувати точний час кількох перевірок відсутності співробітника на робочому місці протягом не менше чотирьох годин.

Четверте. Необхідна запис про те, що працівник ознайомлений з актом після виходу на роботу і йому запропоновано дати пояснення з приводу причин відсутності (замість цього після виходу співробітника на роботу можна скласти окремий акт про те, що у нього зажадали вищевказаних пояснень).

уявне скорочення штату . Чому важливо отримати відмову працівника від запропонованої посади

Процедуру звільнення у зв'язку зі скороченням штату (чисельності) можна назвати найскладнішою, оскільки вона включає в себе цілий ряд формальностей, порядок виконання яких прописаний в Трудовому кодексі не зовсім чітко. Трапляється, що суд трактує порядок оформлення тієї чи іншої обов'язки роботодавця в рамках скорочення штату інакше, ніж компанія-роботодавець. Через процедурні порушення звільнення можуть визнати незаконним і в разі, коли скорочення штату дійсно проводилося. Наприклад, видавши наказ про скорочення, директор не вносить зміни в штатний розклад . Або працівникові пропонують не всі вакансії, які є в компанії. Але особливо ризиковано для компанії так зване «уявне скорочення», коли роботодавець в дійсності не прибирає конкретну посаду, а просто змінює її назву, щоб позбутися від «незручного» співробітника. Суду не важко встановити цей факт. Історія, про яку піде мова нижче, наочно ілюструє найбільш типові помилки роботодавців при звільненні за скороченням штату.

РАДА В ТЕМУ

Якщо у компанії кілька структурних підрозділів в рамках одного міста чи області, то працівникові при скороченні штату треба запропонувати вакансії в кожному з них.

Пропозиція вакансії тільки в тому ж підрозділі, де працює скорочувати співробітників, Верховний суд вважає недостатнім, оскільки, відповідно до частини 3 статті 81 Трудового кодексу, працівникові необхідно запропонувати всі вакансії, наявні у компанії «в даній місцевості» (Ухвала Верховного суду від 25.06.09 № 78-В09-12).

Історія конфлікту

У червні 2007 року в компанії був звільнений за скороченням штату директор з розвитку регіонів Миколаїв (прізвище змінене). У квітні його письмово повідомили про майбутнє скорочення займаної ним посади. У тому ж документі Миколаєву запропонували наявну у компанії вакантну посаду (нижчу і з істотно меншою зарплатою). Миколаїв розписався в тому, що ознайомлений з повідомленням, однак письмової відмови від запропонованої посади не надав. Після звільнення, вважаючи, що скорочення штату було чисто формальним і відповідно звільнення незаконним, колишній співробітник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позиція працівника. Ще до звільнення Миколаєва в компанії була введена нова посада - менеджер з розвитку регіонів. На думку Миколаєва, між цією посадою і тієї, яку займав він, не було ніяких функціональних відмінностей. Крім того, з дня попередження про скорочення до звільнення Миколаєва в компанію в цілому було прийнято п'ять співробітників. Отже, йому запропонували далеко не всі вакансії, які були в компанії. Крім того, на ту вакансію, яку йому все-таки запропонували, ще до його звільнення взяли іншу людину, хоча сам Ніколаєв не заявив про відмову зайняти цю посаду. За словами юриста Тимофія Пружиніна, який представляв інтереси працівника в цій справі, інформацію про введення нової посади і прийнятті в компанію нових співробітників його клієнт отримав ще до звільнення. Але про появу нових працівників можна дізнатися і в ході судового процесу за допомогою клопотання про судовий запиті до Пенсійного фонду, куди роботодавець зобов'язаний представляти персоніфіковані відомості про співробітників у зв'язку з нарахуванням обов'язкових страхових внесків.

Позиція компанії. Компанія вважала звільнення законним, оскільки процедура скорочення штату, встановлена ​​в частині 3 статті 81 і статті 180 Трудового кодексу, на її думку, була дотримана. Працівника завчасно під розпис повідомили про майбутнє скорочення і запропонували вакантну посаду, згода перевестися на цю посаду від нього не надійшло. Директор компанії видав наказ про скорочення посади, яку займав Миколаїв.

думку колеги

Тимофій Пружинин, практикуючий юрист по трудовому праву, модератор сайту www.trudovoepravo.ru : «У цій справі в компанії не була затверджена посадова інструкція для посади директора з розвитку регіонів, в трудовому договорі функціонал для даної посади теж був відсутній. Згідно з позицією Пленуму Верховного суду РФ, викладеної в пункті 23 постанови № 2 від 17.03.04, доводити законні підстави і дотримання порядку звільнення повинен роботодавець, а не працівник. Компанія-роботодавець не змогла довести, що нова посада менеджера з розвитку регіонів відрізнялася від тієї, яку займав мій клієнт ».

Як обставини справи оцінив суд

Суд повністю підтримав позицію працівника і визнав його звільнення незаконним. Миколаєва поновили на посаді, а з компанії стягнули 450 тис. Рублів середнього заробітку за час вимушеного прогулу (рішення Свалявського районного суду від 12.10.07).

Помилки, на які звернув увагу суд. Причиною визнання звільнення незаконним стали три грубих порушення процедури скорочення штату. По-перше, компанія запропонувала працівнику не все, а тільки одну з вакантних посад, які у неї були до моменту його звільнення. Тим часом обов'язок роботодавця пропонувати всі вакансії як відповідні кваліфікації працівника, так і нижчі посади, прямо вказана в частині 3 статті 81 Трудового кодексу. По-друге, компанія звільнила співробітника, не отримавши від нього письмової відмови від єдиної запропонованої вакансії. Іншими словами, хоча це прямо не сказано в Трудовому кодексі, на думку суду, для звільнення у зв'язку зі скороченням штату (чисельності) потрібно не просто відсутність письмової згоди працівника зайняти запропоновану посаду, а його письмову відмову перевестися на цю посаду (ч. 3 ст . 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). По-третє, компанія не довела, що скорочення штату мало місце насправді. У подібних суперечках суди завжди истребуют у компанії штатний розклад. Якщо виявляється, що воно не змінилося і нібито скорочена посада як і раніше числиться в ньому, вважається, що скорочення не відбулося. У цій справі так і було. Ще одна ознака уявного скорочення штату - це поява нової посади з іншою назвою, але ідентичною за своїм функціоналом скороченою посади.

У цій справі роботодавець допустив ще одну серйозну помилку. Працівника звільнили за два дні до закінчення двомісячного терміну після попередження про скорочення штату.

уроки конфлікту

У розглянутому суперечці роботодавець допустив цілий «букет» типових порушень в процедурі скорочення штату. Але навіть кожне з них окремо саме по собі могло б стати причиною визнання звільнення незаконним.

Найбезпечніший варіант звільнення з цієї підстави - при відсутності в компанії будь-яких вільних вакансій. Деякі роботодавці спеціально для цього перед процедурою скорочення зайнятих посад спочатку ліквідують всі вакантні посади. Якщо вакансії все-таки є або з'являються вже після повідомлення працівника про майбутнє скорочення, необхідно запропонувати співробітникові всі вільні посади в даній місцевості, за винятком тих, для яких у нього явно немає необхідної кваліфікації або спеціальної освіти. При цьому до дня звільнення важливо отримати від працівника письмову відмову від запропонованих вакансій. Як показує наведений приклад, відсутність згоди на переклад суд не розцінює як відмови. З цієї ж причини до отримання від працівника письмової відмови неприпустимо приймати на запропоновані вакансії інших осіб. Нарешті, якщо до скорочення або після нього в компанії вводиться схожа посаду, компанії потрібно готувати докази істотних відмінностей у функціональних обов'язках між новою і скороченою посадами.

Набравши в рядку пошуку інформаційної системи юриста компанії слова: «скорочення штату», ви знайдете статтю про процедуру і всі формальності, які необхідно дотримати компанії, щоб звільнення за цим пунктом було законним. Порівняльна таблиця підкаже, коли простіше звільнити працівника за угодою сторін.