Курсова робота: Кадрова політика організації
ЗМІСТ
ВСТУП
1. СУТНІСТЬ КАТЕГОРІЇ "Кадрова політика", ЇЇ обумовлена зовнішніми І ВНУТРІШНІМИ ФАКТОРАМИ
1.1 Кадрова політика держави
1.2 Кадрова політика організації та її обумовленість зовнішніми і внутрішніми факторами
1.3 Концепції стратегії кадрової політики
2. НАПРЯМКИ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
3. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
4. Кадрова політика ВАТ "Дальсвязь"
ВИСНОВОК
Список використаних джерел
ВСТУП
Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з яких є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрова політика держави.
Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідну організації виробниче поведінку кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів і традицій організації і можливостей, що надаються зовнішнім середовищем.
Кадрова політика є частиною політики організації і повинна повністю відповідати концепції її розвитку.
Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.
Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників.
Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.
Метою курсової роботи є вивчення кадрової політики організації.
Завданнями курсової роботи є розгляд таких питань як:
- сутність категорії "кадрова політика", її обумовленість зовнішніми і внутрішніми факторами;
- напрямки реалізації кадрової політики;
- критерії оцінки кадрової політики в організації;
- кадрова політика ВАТ "Дальсвязь".
1. СУТНІСТЬ КАТЕГОРІЇ "КАДПОВАЯ ПОЛІТИКА", ЇЇ обумовлена зовнішніми І ВНУТРІШНІМИ ФАКТОРАМИ
1.1 Кадрова політика держави
Під кадровою політикою держави правомірно розуміти формування стратегії кадрової роботи, встановлення цілей і завдань, визначення наукових принципів підбору, розстановки і розвитку персоналу, вдосконалення форм і методів роботи з персоналом в конкретних історичних умовах того чи іншого періоду розвитку країни. [1]
Кадрова політика нашої країни повинна спиратися на стратегію і принципи ринкових відносин, демократизацію суспільства та здійснюватися на федеральному, регіональному, місцевому рівнях з урахуванням форм розвитку організацій - основної ланки управління народним господарством. Схема механізму формування державної кадрової політики та її види наведені на рис. 1.1.
Далі розглянемо основні етапи формування державної кадрової політики на прикладі федеральної державної служби.
На першому етапі здійснюється формування цілей і завдань кадрової політики.
Цілі і завдання кадрової політики визначаються виходячи з основних положень Конституції Російської Федерації, Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації», з сукупності цілей і завдань щодо забезпечення ефективного функціонування державної служби та входять до неї органів державного управління.
Мал. 1.1. Схема формування механізму державної кадрової політики
Основною метою кадрової політики є повне використання кваліфікаційного потенціалу управлінського персоналу. Ця мета досяжна за допомогою надання кожному державному службовцю роботи відповідно до його здібностями і кваліфікацією.
Другий етап складається з трьох блоків:
- якісні вимоги до державних службовців, які визначаються виходячи з опису робочого місця службовця і вимог до претендента на посаду;
- кількісні вимоги, які пов'язані з визначенням потреби в персоналі державних службовців за посадами, кваліфікаційним характеристикам і т.п .;
- основні принципи кадрової політики по найбільш важливих напрямків: добору і розстановки державних службовців, формування та підготовки резерву на адміністративні державні посади, оцінці ступеня їх розвитку, оплаті праці, використання кадрового потенціалу тощо
На третьому етапі визначається вибір основних форм і методів управління персоналом, розробляється науково-методичний інструментарій кадрового планування.
На четвертому етапі розробляється план кадрових заходів, визначаються терміни і відповідальні виконавці цих заходів.
1.2 Кадрова політика організації та її обумовленість зовнішніми і внутрішніми факторами
Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації. [2]
Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. З одного боку, прийняття рішень у сфері кадрової політики відбувається у всіх комплексних функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічною діяльністю, управління внешнехозяйственной діяльністю, управління персоналом організації. З іншого боку, рішення в області кадрової політики впливають на рішення в цих комплексних функціональних підсистемах. Оскільки головною метою кадрової політики є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління і виробничої системи організації необхідними працівниками, очевидно, що рішення з питань найму, оцінки, трудової адаптації, стимулювання і мотивації, навчання, атестації, організації праці і робочого місця, використання персоналу, планування просування по службі, управління кадровим резервом, управління нововведеннями в кадровій роботі, безпеки і здоров'я, вивільнення персоналу, визначення стилю уководства сильно впливають на прийняття рішень в області господарської політики організації, наприклад в області науково-технічної, виробничої, економічної, внешнехозяйственной діяльності і т.п.
Всі види діяльності організації повинні сприяти досягненню цієї мети. Одним з видів діяльності організації є управління персоналом. З головної мети кадрової політики можна вивести подцели для управління персоналом, наприклад надати трудові ресурси певної якості і кількості до встановленого терміну, на встановлений період, на певні робочі місця. На основі таких цільових установок можна визначити зміст кадрової політики в організації.
Слід враховувати, що не тільки організація має мети. Свої власні, індивідуальні цілі має і кожен працівник організації. Якщо виходити з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, то можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно шукати чесні компроміси, а не віддавати перевагу цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливо лише в тому випадку, якщо в повній мірі враховується ця обставина. Практика останніх років показує, що цей принцип дотримується в організаціях все в більшій мірі.
Кадрова політика організації предсматрівает в першу чергу стратегію управління персоналом організації, яка враховує стратегію діяльності організації. Стратегія управління персоналом передбачає:
- визначення цілей управління персоналом, тобто при прийнятті рішень в сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби і інтереси працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників тощо);
- формування ідеології і принципів кадрової роботи, тобто ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документа і реалізовиватьсяв повсякденній роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з керівника організації. Цей документ повинен являти собою набір етичних норм, що не підлягають порушення в роботі з кадрами організації. У міру розвитку організації і зміни зовнішніх умов кадрової роботи організації він може уточнюватися;
- визначення умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів в організації. Забезпечення економічної ефективності в галузі управління персоналом означає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності організації (наприклад, збільшення обсягів виробництва) при обмеженості відповідних організації трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів, спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників організації.
Стратегія управління персоналом залежить від стратегії кадрової політики.
Місце кадрової політики в політиці організації представлено на рис. 1.2.
1.3 Концепції стратегії кадрової політики
В даний час виділяють три концепції стратегії кадрової політики.
1. Стратегія управління персоналом визначається стратегією організації. Управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, яка полягає в наданні та підтримці працездатності необхідного для організації персоналу.
2. Стратегія управління персоналом є центральною самостійною функцією. Зайняті в організації працівники розглядаються як самостійні ресурси, за допомогою яких, в залежності від їх якості і здібностей, можна вирішувати різні завдання, що виникають в умовах ринкової економіки. В даному випадку стратегія кадрової політики залежить від наявних або потенційних кадрових ресурсів.
Мал. 1.2. Місце і роль кадрової політики в політиці організації
3. Третя концепція є синтезом двох попередніх. Стратегія організації зіставляється з наявними та потенційними кадровими ресурсами, визначається відповідність напрямками стратегії кадрової політики. В результаті такого зіставлення може бути змінена стратегія всієї організації або - кадрова політика.
2. НАПРЯМКИ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
Основними напрямками кадрової політики організації є:
- проведення маркетингової діяльності в області персоналу;
- планування потреби організації в персоналі;
- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
- організація залучення, відбору, оцінки та атестації кадрів, профорієнтація і трудова адаптація персоналу;
- підбір і розстановка персоналу;
- розробка систем стимулювання і мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею, оплати праці;
- раціоналізація витрат на персонал організації;
- розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення не тільки сьогоднішніх, а й майбутніх завдань організації на основі вдосконалення систем навчання, службового просування працівників і підготовки резерву для висунення на керівні посади; організація праці та робочого місця;
- розробка програм зайнятості та соціальних програм;
- ефективний розподіл і використання зайнятих в організації працівників, раціоналізація їх чисельності;
- управління нововведеннями в кадровій роботі;
- забезпечення безпеки і охорони здоров'я персоналу;
- аналіз причин вивільнення персоналу і вибір найбільш раціональних його варіантів;
- забезпечення високого рівня якості праці, трудового життя і результатів праці;
- розробка проектів вдосконалення управління персоналом організації та оцінка соціальної та економічної ефективності.
Головною метою служби управління персоналом є забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток, причому кадрами, здатними ефективно вирішувати завдання організації в ринкових умовах. Нова кадрова політика передбачає перебудову роботи служби управління персоналом організації.
Служба управління персоналом організації повинна розробити і реалізувати наступні заходи:
- розробити кадрову політику, концепцію управління персоналом і план реформування кадрової служби;
- оновити положення про підрозділи кадрової служби;
- провести необхідні перестановки в керівному складі організації, спираючись на дані позачергової атестації (це повинно торкнутися головних фахівців, керівників функціональних і виробничих підрозділів, бригадирів);
- перейти на контрактну систему найму;
- ввести нові методи підбору, відбору і оцінки персоналу;
- впровадити систему планування ділової кар'єри і служб-но-професійного просування персоналу, ротацію кадрів;
- розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу;
- розробити нову систему стимулювання і трудової мотивації;
- розробити заходи з управління трудовою дисципліною;
- створити інформаційну систему по законодавству;
- комп'ютеризувати роботу служби управління персоналом;
- створити службу безпеки організації, якщо її немає;
- розробити систему вирішення конфліктів в колективі та ін.
Для реалізації цих заходів і підтримки ефективної роботи в подальшому необхідно удосконалити організаційну структуру самої служби управління персоналом організації. Вона повинна мати в своєму складі підрозділи, що мають на меті здійснення всіх покладених на неї функцій.
Найважливіші принципи окремих напрямів кадрової політики організації і їх характеристика наведені в табл. 2.1.
Таблиця 2.1 Характеристика найважливіших принципів окремих напрямів кадрової політики організації
Напрямки Принципи Характеристика 1 2 3 1. Управління пер-соналом організації Принцип одно не-обходимо досіженія індивідуальних і орга-ганізаційні цілей (ос-новних) Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації 2. Підбір і розстил -новка персоналу
принцип відповідності
Принцип професійної компетенції
Принцип практичних досягнень
принцип індивідуальності
Відповідність обсягу завдань, повно-мочій і відповідальності возможност-ям людини
Рівень знань, який відповідає вимогам посади
Необхідний досвід, керівні здібності (організація власної роботи і підлеглих)
Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва
3. Формування та підготовка резерву для висунення на керівні поса-ності
принцип конкурсності
принцип ротації
Принцип індивідуальної підготовки
Принцип перевірки справою
Принцип відповідності посаді
Принцип регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей
Відбір кандидатів на конкурсній основі
Планомірна зміна посад по вертикалі і горизонталі
Підготовка резерву на конкретну дол-жность за індивідуальною програмою
Ефективна стажування на руково-дящих посадах
Ступінь відповідності кандидата на посаду в даний момент
Оцінка результатів діяльності, собе-седованія, виявлення схильностей і т.п.
1 2 3 4. Оцінка і атестація персоналу
Принцип відбору показу-телей оцінки
Принцип оцінки кваліфікації
Принцип оцінки здійснення завдань
Система показників, що враховують мета оцінок, критерії оцінок, частоту оцінок
Придатність, визначення знань, необхідних для виконання даного виду діяльності
Оцінка результатів діяльності
5. Розвиток персо-налу
Принцип підвищення кваліфікації
принцип самовираження
принцип саморозвитку
Необхідність періодичного перес-Мотра посадових інструкцій для по-постійного розвитку персоналу
Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання
Здатність і можливість само-розвитку
6. Мотивація і стимулювання пер-соналу, оплата праці
Принцип відповідності оплати праці обсягом та складністю виконуваної роботи
Принцип рівномірного поєднання стимулів і санкцій
принцип мотивації
Ефективна система оплати праці
Конкретність опису завдань, обов'язків і показників
Спонукальні чинники, що впливають на підвищення ефективності праці
3. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки.
1. Кількісний та якісний склад персоналу;
2. Рівень плинності кадрів;
3. Гнучкість проведеної політики;
4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.д.
Кількісний склад організації для зручності аналізу зазвичай підрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерська ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18-річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. По догляду за дитиною, без вмісту і пр.), а також на працюючий в центральному відділенні або філії та т.п. Якісний склад в свою чергу організації зазвичай підрозділяється на співробітників з вищою, середньою спеціальною, середньою та ін. Освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками та ін. Фактори.
Рівень плинності кадрів - один з найбільш показових критеріїв кадрової політики підприємства.
Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
Гнучкість кадрової політики оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності або динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов і обставин.
Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.
На правильно організованому підприємстві всі підрозділи мають рівну пріоритетність, незалежно від функцій, які вони виконують. Тобто, не можна виділяти якийсь структурний підрозділ над іншими, робити його "найголовнішим", а всі інші "малозначущими придатками" до нього. Як правило, у підприємств з равнопріорітетной структурною організацією відсутня надмірність персоналу і основа для соціальної напруженості в колективі. Навпаки, підприємство з неравнопріорітетной структурою завжди страждає надмірністю персоналу саме в таких підрозділах, а в колективі працюють постійно відчувається зростання напруженості у відносинах з працівниками "пріоритетних" підрозділів. В такому підприємстві, з плином часу, наростають тенденції стихійного перерозподілу функцій між підрозділами: передача від пріоритетних до малопріорітетним підрозділам, і зворотне перерозподіл фонду заробітної плати. Це безпосередньо негативно позначається на показниках ефективності діяльності підприємства.
Для поліпшення кадрової політики зазвичай проводяться такі заходи.
Посилюється системність в підборі кадрів і охоплюється цією роботою весь спектр: від найму до звільнення працівника. Поліпшується процедура висунення: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендують регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду. Якщо брати кожен з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти на новий щабель всю роботу по підбору кадрів.
З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головне завдання - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
В результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, в яких вона потребує, рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів.
В результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує велика, ніж це передбачалося плинність кадрів в деяких областях виробництва і регіонах. Запланований набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. В результаті плани не виконуються. Однак існування плану, щонайменше вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.
План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, і професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації і потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Так як компанії беруть на роботу людей самого різного професійного рівня і потребують самих різних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато компаній підтримують корисні контакти з ними, щоб брати участь в договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих компаній беруть також участь в щорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства і консультанти по набору кадрів, а також консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.
Резерв кадрів зазвичай буває внутрішнім і зовнішнім. Зовнішній резерв кадрів зазвичай ведеться на рівні зовнішніх джерел (напр. Випускники навчальних закладів і т.п.). При підборі будь-якого кандидата з нього, спочатку вивчаються його ділові, моральні та ін. Якості, потім запрошується кандидат на співбесіду і в залежності від його результатів приймається рішення про прийом кандидата на роботу.
4. Кадрова політика ВАТ "Дальсвязь"
Хабаровський філія ВАТ «Дальсвязь» - лідер на телекомунікаційному ринку Хабаровського краю. Будучи найважливішою складовою економіки регіону, компанія забезпечує якісним зв'язком населення і підприємства Хабаровського краю.
Основним завданням Хабаровського філії ВАТ «Дальсвязь» є максимально ефективне сприяння розвитку комунікацій Хабаровського краю шляхом надання широкого спектра телекомунікаційних послуг, високої якості обслуговування клієнтів і системного підходу до розвитку компанії з урахуванням інтересів акціонерів, всіх категорій споживачів і співробітників.
Підприємство надає повний комплекс послуг зв'язку:
- місцевий, міжміський, міжнародний телефонний та телеграфний зв'язок;
- передача даних і послуги мережі Інтернет;
- надання в оренду фізичних ліній і каналів зв'язку;
- ефірне мовлення радіотелевізійних програм;
- надання послуг проводового радіомовлення;
- послуги інтелектуальної мережі.
Мета кадрової політики - залучення та виховання висококласних фахівців
Колектив ВАТ "Дальсвязь" - це 18 968 співробітників. 40% працівників Товариства у віці до 40 років. 3 430 осіб з вищою освітою (на 11% більше в порівнянні з 2002 р) і 5711 - з середньою професійною освітою (на 6% більше в порівнянні з 2002 р)
Основними завданнями Товариства при реалізації кадрової політики є:
- Досягнення високої мотивації праці працівників;
- Створення прямої зацікавленості працівників (особливо менеджерів вищої і середньої ланки) в досягненні високих результатів Товариства;
- Всебічний розвиток особистісних і професійних якостей працівників;
- Висока соціальна захищеність працівників Товариства - надання всіх гарантій, передбачених трудовим законодавством, а також додаткових соціальних гарантій працівникам Товариства. У 2003 р Товариством укладено Колективний договір з працівниками, що надає ряд додаткових соціальних гарантій працівникам Товариства.
Основні напрямки кадрової політики:
- Оптимізація чисельності персоналу;
- Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;
- Забезпечення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового персоналу;
- Удосконалення системи формування та роботи з резервом кадрів, забезпечення кар'єрного зростання і просування молодих фахівців;
- Впровадження сучасних методик компенсації та мотивації праці;
- Здійснення ефективної кадрової політики, використовуючи новітні кадрові технології;
- Забезпечення за допомогою якісного підбору кадрів максимальної продуктивності праці, ефективних напрямків виробничої діяльності;
- Створення умов для забезпечення соціально-економічних потреб працівників;
У компанії діє Рада з питань кадрову політику, під головуванням Генерального директора Товариства. Рада приділяє пильну увагу питанням компенсації та мотивації праці, навчання працівників, аналізу програми розвитку персоналу.
ВАТ "Дальсвязь" в плані кадрової політики - одне з передових підприємств колишнього державного сектора. За рік, що минув з реорганізації компанії (ВАТ "Дальсвязь" було утворено в результаті злиття семи регіональних операторів зв'язку ДВ), тут проведена робота по оптимізації чисельності персоналу, створена Рада з питань кадрову політику і "Золотий кадровий фонд компанії", впроваджуються новітні методи мотивації і оцінки персоналу, розробляються системи соціальних гарантій і пільг для співробітників.
Система роботи з персоналом, створена в ВАТ "Дальсвязь", - продукт корпоративний. Про те, наскільки велика увага приділяється роботі з персоналом, говорить той факт, що в компанії створено Раду з питань кадрову політику. Входять до Ради провідні топ-менеджери компанії. На рік вперед цю раду становить Програму роботи з персоналом, в якій прописані основні моменти роботи.
ВАТ "Дальсвязь" не відчуває дефіциту кадрів. Основна робота, яка ведеться в компанії - це підвищення "якості" персоналу. На сьогоднішній день існує потреба в спеціалістах на підприємствах, розташованих в районах Крайньої Півночі, на острівних територіях.
Іноді на одне місце в компанії претендує 15-20 осіб. Здобувач проходить співбесіду в службі, де йому належить працювати, в департаменті персоналу, потім його запрошують на Рада з питань кадрову політику. Потім кандидатів чекає тестування (особистісне, ділове, професійне), потім вони отримують практичне завдання. І тільки пройшовши через усі ці випробування, залишається той чоловік, який потрібен компанії.
Тому для фахівців, які мають великий досвід роботи, розроблені програми перепідготовки, додаткового навчання і т.д., згідно з якими всі співробітники постійно підвищують свій професійний рівень.
Велика увага в компанії приділяється нематеріальному стимулюванню персоналу. Суть цієї системи полягає в тому, що серед працівників раз в квартал проходить два конкурси на звання "Кращий працівник" і "Зірка компанії". За підсумками роботи за рік серед "Кращих працівників" і "Зірок" проходить ще один конкурс на звання "Кращий з кращих", на якому, шляхом громадського голосування, вибрати пункт меню "Кращий співробітник компанії". Йому не тільки надається маса пільг і привілеїв. Ця людина потрапляє в "Золотий кадровий фонд компанії".
Потрапляючи в "Золотий фонд", співробітник продовжує займати свою посаду, але при появі вакансії на позицію топ-менеджера, у нього є реальний шанс просунутися вгору по службових сходах. Перед ним відкриті всі двері і в плані навчання і підвищення кваліфікації за рахунок компанії. Наприклад, за підсумками роботи в 2002 році, 10 осіб з числа цього клубу значно просунулися по кар'єрних сходах.
Зараз в компанії проводиться атестація серед керівників структурних підрозділів та філій. Вона розроблена фахівцями нашого департаменту з урахуванням всіх новітніх методик проведення подібних заходів за оцінкою персоналу.
ВИСНОВОК
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню робочої сили.
Цілі і завдання кадрової політики визначаються виходячи з основних положень Конституції Російської Федерації, Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації», з сукупності цілей і завдань щодо забезпечення ефективного функціонування державної служби та входять до неї органів державного управління.
Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчому майбутньому.
Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивний дітельнуюробочу силу.
Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки, наприклад, кількісний і якісний склад персоналу; рівень плинності кадрів; гнучкість проведеної політики; ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.д.
Список використаних джерел
1. Базаров Т. Ю. Управління персоналом. - М .: ЮНИТИ, 1998. - 236 с.
2. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М .: ИНФРА-М, 1995. - 204 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М .: Гардарики, 1999. - 528 с.
4. Волгін А. П., Матірко В. І. Управління персоналом в умовах ринкової економіки (досвід ФРН). - М .: Справа, 1992. - 654 с.
5. Занковский А.Н. Організаційна психологія. - М.: Флінта; МПСІ, 2002. - 648 с.
6. Медведєв В.П. Основи менеджменту. - М .: Дека, 2002. - 352 с.
7. Менеджмент. Організація управління підприємством. Етика ділового спілкування. Групова динаміка і лідерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. - М .: МІЕП, 2000. - 256 с.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М .: Справа, 2000. - 702 с.
9. Мільнер Б. З. Теорія організацій. - М .: ИНФРА-М, 1999. - 336 с.
10. Організаційна поведінка в таблицях і схемах / Під наукової ред. Г.Р. Латфуллін, О.Н. Громовий. - М .: Айріс-прес, 2002. - 288 с.
11. Основи менеджменту / Под ред. Д. Д. Вачугова. - М .: Вища школа, 2002. - 367 с.
12. Румянцева З.П. Загальне керівництво організацією. Теорія і практика: Підручник. - М .: ИНФРА-М, 2001. - 304 с.
13. Смирнов Е.А. Теорія організації: Навчальний посібник. - М .: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.
14. Управління персоналом організації / За ред. А. Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
15. Управління персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
16. Фатхутдінов Р. Основи менеджменту М. Мескон, М. Альберта, Ф. Хедоурі до російської економіки не адаптовані // Управління персоналом. - №9, 1999. - с. 24.
17. Федосєєв В. М., Капустін С.Н Управління персоналом організації. - М .: Видавництво «Іспит», 2003. - 368 с.
[1] Управління персоналом організації / За ред. А. Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 2003. - с. 184.
[2] Управління персоналом організації / За ред. А. Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 2003. - с. 188.