«Внесення змін до трудового договору з ініціативи роботодавця: робочий час та оплата праці»

Відповідно до другої статтею Трудового Кодексу Російської Федерації, де одним з основоположних принципів для законодавчого регулювання трудових відносин в РФ буде обов'язки обох сторін трудового договору і дотримання умов такого.

В має юридичну силу 57 статті ТК РФ, обов'язковою умовою буде включення в трудовий договір умови, за якими буде оплачений працю працівника. Крім цього, безпосередньо в тексті самого трудового договору, у обов'язковому порядку повинні зазначатися розміри фіксованих виплат, таких як тарифна ставка або оклад. Однак найчастіше у багатьох роботодавців в інтересах просування їх бізнесу може виникнути об'єктивна необхідність зміни у персоналу існуючих умов оплати праці.

Дана необхідність може, викликана різними причинами. Наприклад, у якогось підприємця через виникнення світової кризи і внаслідок того зниження купівельної спроможності у населення впав попит на реалізовані товари, або на проведення будь-яких робіт, або ж на надання послуг, що надаються і природно це негативно відбилося на доходах підприємця. При обставинах, що склалися може виникнути гостра необхідність реорганізації умов оплати праці, в перших: що б уникнути загрози існування самого (підприємства) фірми, по-друге: вивести існуюче підприємство (фірму) з кризи і дати можливість бути конкурентно спроможним на сучасному ринке.Однако навіть тоді коли бізнес функціонує досить таки успішно, часто виникають ситуації, коли щоб розширити свій вплив на ринку, потрібно внести зміни в існуючі умови оплати праці.

Так чи інакше, згідно з існуючим трудовим законодавством РФ, роботодавець має право за своєю ініціативою проводити зміни в існуючі умови оплати праці персоналу. Але, тільки дані умови обов'язково повинні бути обумовлені в трудовому договорі. Ось чому в першій частині 74 статті ТК РФ, закріплена наступна норма. Коли на підприємстві (фірмі) проводяться оргштатної реорганізація або технологічні або організаційні зміни умов праці і внаслідок цього не надається можливість збереження тих умов, які були визначені сторонами трудового договору, роботодавець за власною ініціативою в праві внести зміни в існуючі умови оплати праці, виключаючи лише зміни трудової функції у персоналу.

Виходячи з вищевикладеного видно, що з певної норми ТК РФ, одна з підстав для зміни існуючих умов трудового договору може бути організаційні зміни умов праці. Само по собі організація праці є досить складним процесом, яке серед усього іншого іншого включатиме в себе також організацію оплати праці. Тому, поняття видозміна організаційних умов праці містить в собі і зміна системи оплати труда.На підставі другій частині 135 статті ТК РФ система оплати праці містить в собі розміри окладів, тарифних ставок, виплат стимулюючого і компенсаційного характеру полягають колективними угодами, договорами, а також локальними нормативно-правовими актами самого роботодавця. У той же час перша частина вищевказаної статті передбачає, що для конкретного працівника еквівалент трудового винагороди, як правило, встановлюється трудовим договором відповідно до чинної системи оплати праці у даного работодателя.Основиваясь на взаємозв'язок положень статей 74 і 135 ТК РФ легко можна прийти до висновку, що роботодавець вправі виступити з ініціативою про зміну існуючих положень трудових договорів до ряду працівникам. Іншими словами роботодавець наділений правом ініціативи на реорганізацію існуючих умов оплати праці у відповідність з новими реаліями.

Однак існуючі зміни умов оплати праці не в якому образі не повинні проводитися з метою дискримінації працюючого персоналу, які згодом змусять працівника звільнитися. Про майбутні зміни умов, які були визначені сторонами трудового договору і про причини створили необхідність проведення змін, роботодавець за два місяці майбутніх подій в письмовій формі зобов'язаний довести до працівника. У Трудовому кодексі не обумовлено детальна форма попередження. І все ж щоб уникнути різного роду ускладнень і судових тяжб, доцільніше буде ознайомити з відповідними письмовими документами під розпис (будь то наказ або попередження).

У тому випадку, коли працівник відмовляється працювати за нових умов трудового винагороди, то роботодавець в письмовій формі зобов'язаний йому запропонувати варіанти для подальшої трудової діяльності, безумовно, які будуть відповідати його кваліфікації або ж при неможливості надати таких запропонувати нижчу вакансію. Одним з важливих моментів при наданні вакантних посад буде те, що місцевість роботи для даного співробітника не повинна змінюватися, якщо воно не було передбачено трудовою угодою або договором. У разі відсутності влаштовують працівника вакантних посад або відмову самого працівника від запропонованої йому вакансії, то в даному випадку роботодавець матиме право оформляти звільнення працівника на підставі статті 77 частини першої пункту 7-го ТК РФ. Коли ж співробітник згоден на нові умови оплати праці, обидві сторони складають відповідні угоди або договір про зміни існуючих умов оплати праці.

Щодо робочого часу, а якщо точніше висловитися, його режиму, то він відповідно до 100 статті Трудового Кодексу РФ встановлюється правилами внутрішнього розпорядку. Іншими словами сам режим робочого часу повинен носити локальний характер і відноситься для всіх співробітників даного роботодавця. Якщо міркувати послідовно, то щоб змінити режим робочого часу роботодавцеві зовсім не слід вносити зміни в трудові договори, а досить ввести поправки в самі правила трудового розпорядку даного підприємства. Однак при цьому слід не забувати, що відповідно 160 статтею ТК РФ існуючі норми часу завжди ставилися, і будуть ставитися до норм праці. У той же час 162 статті ТК РФ говориться, що персонал повинен бути повідомлений не пізніше за два місяці до введення нових норм. Отже, про що намічаються нових норм робочого часу необхідно завчасно сповіщати співробітників, ознайомивши їх під розпис.

У випадках, коли встановлюється для конкретного працівника певний, що відрізняється від загальних правил режим робочого часу тоді згідно 57 статті ТК РФ слід це відобразити в трудовому договорі. Якщо ж заданий режим робочого часу вже зафіксовано в трудовому договорі, то тоді існуюче умова, так само як і про оплату праці, можливі зміни виходячи з ініціативи роботодавця. Знову-таки в випадках, коли відбуваються зміни організаційного та технологічного характеру. У статті 74 ТК РФ знайшло відображення порядку зміни умов трудового договору. З якого випливає, що зміни режиму робочого часу схожі зі змінами умов оплати праці.

Також як і відмова працівника в зв'язку зі змінами, про оплату праці може спричинити за собою звільнення відмова від продовження роботи в результаті виниклих змін режиму робочого часу.

Підводячи підсумок міркуванням, слід було б відзначити, що фахівці в області права зміни з ініціативи роботодавця існуючого трудового договору відносять до завдань підвищеної складності в системі трудового права.

Автор статті: юрист «Правового бюро« трибун »Миронов А.В.

Юридична фірма «Правове бюро« трибун ». Всі права захищені.