Звільнення вагітної жінки по ТК РФ: особливості та підстави

1. Специфіка звільнення вагітних
2. Звільнення з ініціативи роботодавця
3. Припинення діяльності організації
4. Скорочення штатів
5. За статтею або за прогул
6. Звільнення вагітної за власною ініціативою
7. Звільнення за згодою сторін
8. Звільнення на випробувальному терміні
9. Звільнення за строковим трудовим договором або при роботі за сумісництвом
10. Наслідки неправомірних дій роботодавця

Не можна звільнити майбутню маму! У повній впевненості, що дане твердження цілком справедливо і закономірно, живе і працює переважна більшість наймачів. Але, як завжди, навіть в самій суворої нормі закону, є пара моментів, коли категоричну заборону можна, якщо дуже потрібно, обійти. Наскільки етично звільнення вагітної жінки без серйозних на те підстав, вирішує сам роботодавець, але, якщо при цьому є сумніви в законності цієї процедури, то керівництво одними докорами сумління не відбудеться. Чи можливо і як звільнити вагітну жінку по ТК РФ в 2018 році?

Специфіка звільнення вагітних

Якщо новина про прийдешнє поповнення в родині співробітниці точно не припаде до смаку її нинішньому роботодавцеві, жінці варто відразу ж ознайомитися і взяти на озброєння положення ст. 261 ТК РФ . Саме в ній зафіксована головна гарантія трудової безпеки кожної працюючої жінки в цікавому положенні:

Вид трудового договоруМожливість звільнення вагітної з ініціативи роботодавця

Договір про наймання безстроковий, місце роботи основне. Припинення трудових відносин можливе лише за повної ліквідації організації або ІП. Договір терміновий, термін закінчується до настання терміну відпустки у зв'язку з вагітністю. Контракт буде продовжений до закінчення вагітності або відпустки по БІР. Буде потрібно щомісячне підтвердження з лікарні. Договір терміновий, термін закінчення припадає на дату після настання відпустки по БІР. Контракт продовжується до закінчення відпустки, але підстав вимагати довідку від гінеколога у начальства немає. Договір терміновий, але на період відсутності постійного співробітника. Звільнення стане реальністю, тільки якщо роботодавець об'єктивно не зміг підібрати жінці жодної відповідної вакантної посади. Прийом на роботу предварялся випробувальним терміном. Протягом випробувального терміну припиняється в день офіційного повідомлення про швидке радісну подію. Звільнити у зв'язку з порушенням умов випробування роботодавець не має права, ст. 70 ТК РФ .

Оскільки держава трепетно ​​ставитися до вагітних, наймачу доводиться бути поблажливіше з ними навіть тоді, коли вони неякісно виконують свої функції у зв'язку з ускладненим самопочуттям, а іноді навіть навмисно ігнорують деякі обов'язки. На виправдання таким діям існує кілька статей ТК, які забороняють доручати майбутнім мамам:

• роботи з шкідливими або небезпечними умовами виконання, ст. 253 ТК РФ ;
• відрядження, понаднормову роботу, заняття у вихідні дні або в нічні години, ст. 259 ТК РФ ;
• переривати або переносити час щорічної відпустки, ст. 260 ТК РФ .

Необхідність прояву підвищеної турботи щодо однієї з працівниць не завжди радує керівництво. Але броня трудових гарантій настільки міцна, що виникла думка про те, як звільнити вагітну жінку без її бажання, потрібно гнати негайно.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Як уже зазначалося вище, підстави розрахувати вагітну, без її згоди або заяви, практично відсутні. Але для того, щоб жінка могла претендувати на особливе ставлення до себе в найближчі кілька місяців, вона повинна, перш за все, відвідати жіночу консультацію і стати на облік у гінеколога. Отримана у доктора довідка про термін вагітності буде, як щит, захищати від більшості неприємностей і претензій.

Але навіть наявність довідки і офіційне письмове повідомлення наймача не означає, що причин для звільнення не існує зовсім, якщо саме підприємство поставлено в такі умови, коли під питанням існування організації або продовження її повноцінної діяльності.

Припинення діяльності організації

Єдина «залізна» причина розірвати договір з вагітною - повна ліквідація суб'єкта господарювання, п. 1 ст. 81 ТК РФ . При цьому не варто забувати, що зробити це раптово або відразу після повідомлення про зміна стані жінки не вийде. Логіка дій в цьому випадку аналогічна процедурі ранніх етапів проведення скорочення:

1. Про майбутнє припинення існування компанії потрібно попередити за два місяці (іноді за три), ст. 180 ТК РФ .
2. Якщо мова йде про ліквідацію шляхом реорганізації, то вагітна повинна отримати місце в новій організації.
3. Якщо дата звільнення настала до початку відпустки по вагітності, то потрібно виплатити всі вихідні допомоги і компенсації.
4. Якщо співробітниця пішла в декрет до дати, зазначеної в повідомленні, то роботодавець повинен подбати про виплату допомоги по Бір.

Навіть у такій, здавалося б, патової ситуації законодавство запропонувало варіант пролонгованої опіки над майбутньою мамою. Якщо жінка, звільнена у зв'язку з ліквідацією, йде в декрет в наступні 12 місяців після дати розрахунку, то вона може претендувати на державну допомогу, ст. 8 закону 81-ФЗ .

Вагітна, що потрапила під скорочення в зв'язку з припиненням існування підприємства, має право на дострокове звільнення з виплатою середнього заробітку за час, що залишився до початкової дати звільнення час і вихідної допомоги за один місяць, ст. 180 ТК РФ.

Скорочення штатів

Коли в компанії починаються несприятливі процеси, керівництво нерідко вдається до скорочення. Якщо в колективі є вагітні, і роботодавець має намір залучити їх в цей процес, то потрібно відразу виділити кілька принципово різних ситуацій.

Якщо мова йде про скорочення чисельності в межах однієї професії або посади, то зачіпати інтереси майбутньої мами незаконно. У разі збереження хоча б одного фахівця в межах штатної одиниці, їм повинна залишитися вагітна. «Зрушити» її з місця можна тільки за обопільною домовленістю.

Може трапитися, що підприємство збирається ліквідувати цілий підрозділ або перепрофілювати напрямок діяльності. Для цього нерідко потрібно змінити або урізати список штатних посад. У цій ситуації знову доведеться шукати компроміс. Для майбутньої мами потрібно підшукати нове місце, показане їй за станом здоров'я і професійної кваліфікації. При цьому за співробітницею зберігається її середній заробіток. Якщо відповідного вакантного місця в організації немає, його потрібно створити, або роботодавець буде змушений платити середню за весь період вимушеного відпочинку.

За статтею або за прогул

На жаль, деякі працівниці, ледве встигнувши покласти на стіл начальства довідку про термін вагітності, відразу забувають, що до декрету ще, як мінімум, кілька місяців. Приємні думки і приготування негативно позначаються на якості їх роботи, а іноді виливаються в прямо-таки кричущі порушення дисципліни (систематичні запізнення, довга відсутність на робочому місці, необгрунтоване невиконання посадових обов'язків тощо).

Нестандартна поведінка співробітниці мимоволі наштовхує керівництво на роздуми на тему, чи можна звільнити вагітну жінку, якщо вона навмисно чи через недбальство допускає грубі дисциплінарні проступки. Зрозуміти роздратування роботодавця досить просто, але в силу «цікавого» положення порушниці, арсенал засобів впливу у нього невеликий: зауваження, догану або перегляд розміру заохочувальних виплат.

Трудовий кодекс формально ставить всіх найманих працівників в однакові умови і забороняє порушувати правила робочого розпорядку кому-небудь з них. Для попередження і реагування на проступки членів колективу роботодавцю дозволено користуватися ст. 192 ТК РФ , Вибираючи відповідне нагоди покарання (від зауваження до звільнення). Добре налагоджена схема піддається коригуванню тільки в ситуації з вагітними: за будь-яке порушення ним можна винести скільки завгодно доган, але звільнити не можна, ст. 261 ТК РФ .

В якості дисциплінарного стягнення до вагітної можуть бути застосовані тільки зауваження і догану, ст. 192 ТК РФ. Звільнення через систематичне порушення правил трудового розпорядку заборонено, ст. 261 ТК РФ.

Звільнення вагітної за власною ініціативою

Інша справа, коли співробітниця вирішує різко змінити свій трудовий статус самостійно. Чим би не було продиктовано подібне прагнення жінки, звільнення вагітної за власним бажанням, зазвичай, прихильно сприймається роботодавцем. Причин для цього достатньо, але головна полягає в тому, що компанія позбувається необхідності забезпечення додаткових трудових гарантій для робітниць.

При розрахунку вагітної по ст. 80 ТК РФ , Вона не має ніяких послаблень щодо скорочення або відмови від терміну попередження керівництва. Але на практиці, щоб не дати можливості жінці змінити думку і відкликати своє прохання, звільнення проводять або день в день, або в заявлені її скорочені терміни.

Звільнення за згодою сторін

Єдино вірною стратегією в розмові з вагітною - бажання домовитися, оскільки будь-який тиск на неї протизаконно. Якщо ж бажання розлучитися у співробітниці і її роботодавця обопільно, то їм саме час підписати папір про розірвання трудового контракту.

Звільнення вагітної за угодою сторін не суперечить вимогам п. 1 ст. 77 ТК РФ . Для наймача це цікаво ще й тим, що підписаний документ не можна оскаржити в судовому порядку або відкликати. Натомість співробітниця може попросити якісь необумовлені колдоговором виплати або вихідну допомогу в збільшеному розмірі. Погоджуватися чи ні, особиста справа кожного роботодавця.

Такий спосіб перервати службові контакти добре підходить тим трудових відносин, які переросли в прихований або погано стримуваний конфлікт. Задовольнити вимоги вагітної і залишити в її трудовій запис «за згодою сторін» - хороший вихід з потенційно небезпечної ситуації.

Звільнення на випробувальному терміні

У Росії діє законодавча заборона на дискримінацію за будь-якою ознакою. Відносно трудового права така заборона є в ст. 64 ТК РФ . Незважаючи на це, рідкісний роботодавець буде радий видати наказ про прийом на роботу фахівця, який незабаром принесе листок про тривалий період непрацездатності, а потім випаде з виробничого процесу на найближчі 1,5-3 роки. Ось чому при вигляді кругленький животик будь-який керівник знайде купу личать нагоди причин, щоб відмовити в працевлаштуванні.

Як тільки розпорядження і трудовий договір підписано, дороги назад у директора немає, і з становищем працівниці він буде змушений рахуватися. Чи не виручить в цьому питанні навіть той факт, що жінка була прийнята з вимогою іспитового терміну. Ст. 70 ТК РФ свідчить, що вагітним співробітницям подібний період не встановлюється. В цьому випадку є два варіанти розвитку подій:

• Фантастичний - жінка повідомила про швидке материнство заздалегідь, але, оскільки вона задовольняє за всіма параметрами, керівник прийняв рішення взяти її на роботу (відразу в штат, без попередніх випробувань);
• Реалістичний - про вагітність роботодавець дізнався після укладення договору про встановлення випробувального терміну. В день отримання повідомлення та довідки від працівниці, вона повинна бути зарахована в ряди колективу без оцінки того, впоралася вона з випробуванням чи ні.

Імовірність безконфліктного вирішення ситуації в даному випадку невелика, але примушувати співробітницю звільнитися самій все ж варто. Якщо домовитися по-хорошому не вийшло, роботодавцю залишається тільки чекати наближення декрету.

Звільнення за строковим трудовим договором або при роботі за сумісництвом

Трудовий кодекс гарантує спокій в період виношування дитини навіть тим жінкам, які прийняті на роботу на обмежений термін. На відміну про інших співробітників, звільнення вагітних, які працюють за строковим трудовим договором, можливо тільки після того, як ця сама вагітність логічно завершиться.

Навіть якщо до закінчення терміну дії трудового контракту залишається один день, майбутня мама має право повідомити про свій стан і залишитися на роботі до закінчення відпустки по БІР, ст. 261 ТК РФ . Ця норма захищає навіть тих, хто прийшов на місце тимчасово відсутнього працівника, і той уже повернувся до своїх обов'язків. Які залишилися без справи жінкам зобов'язані підшукати вакантну посаду, з якої вони можуть впоратися. Звільнення при подібних обставинах дозволено лише після категоричної відмови вагітної від всіх запропонованих їй варіантів.

Зразок заяви про продовження терміну дії строкового трудового договору до закінчення вагітності можна скачати тут .

Наслідки неправомірних дій роботодавця

Не часто роботодавець навмисно піде на незаконне звільнення вагітної жінки. Навіть якщо не брати до уваги аспекти моралі і громадського осуду, то і тоді керівництво не буде відчувати себе спокійно. Перше ж звернення в будь-яку контролюючу інстанцію встановить факт адміністративного правопорушення. Результатом може стати чималий штраф на підприємство і його керівника ( ст. 5.27 КоАП ), А також припис відновити співробітницю в її трудовому статусі, ст. 396 ТК РФ .

Якщо ж ображена жінка піде відразу в суд, то її недбайливий наймач може розлучитися з сумою, рівної виплати по відшкодуванню моральних страждань і середнього заробітку за період вимушеного прогулу, ст. 391 ТК РФ . Запорукою успіху в судовому розгляді трудового спору стане своєчасне звернення з позовною заявою про порушення прав вагітної. Подати позов до канцелярії суду необхідно не пізніше місяця з дня звільнення, ст. 392 ТК РФ .

Судова практика у справах про незаконні дії або звільнення відносно вагітної жінки вкрай рідко наважуються на користь наймача. Відмова суду найчастіше пов'язаний з порушенням порядку повідомлення начальства про майбутнє материнство або відмову надавати підтвердження цього положення на вимогу роботодавця, ст. 261 ТК. Але навіть тоді, вагітна, можливо, не отримає грошових виплат, але, з великою часткою ймовірності, буде відновлена ​​на роботі просто за фактом того, що на момент звільнення вже була вагітною.

Сперечатися і конфліктувати з робочим дрібниць з жінкою, яка незабаром стане матір'ю, вкрай неефективне заняття. Її ставлення до роботи начальству змінити вже не під силу, а змушувати покинути своє робоче місце проти волі - правопорушення. І хоч подібні гарантії з боку ТК РФ багатьом здаються надмірними, насправді, вони спрямовані виключно на захист материнства і дитинства від зловживань і свавілля деяких роботодавців.

Зінов'єва Наталія Ігорівна

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими спорами. Захист в суді, підготовка претензій та інших нормативних документів в регулюючі органи.

Залишилися питання по темі Запитайте у юриста