10 причин розчарування керівників в підлеглих

1. 1. Ми приймаємо суб'єктивну реальність за об'єктивну
2. 2. Ми формуємо гарну думку про людей занадто швидко
3. 3. Ми так і не зрозуміли, чому стимулювання відрізняється від мотивації
4. 4. Ми спираємося на співробітників, замість того, щоб створювати систему
5. 5. Ми не знаємо, що таке «ключові активи» в бізнесі
6. 6. Ми демотівіруя людей, не розуміючи, хто такий лідер
7. 7. Ми втрачаємо авторитет через власні помилки
8. 8. З нами нудно, і люди платять нам тією ж монетою
9. 9. Ми не знаємо, що зрада - це природно
10. 10. Ми занадто серйозно сприймаємо те, що відбувається

Розчарування в людях, в цілому, і в підлеглих, зокрема, знайоме, напевно, будь-якому керівникові. За родом діяльності постійно навчаючи і консультуючи власників і керівників вищої ланки, можу засвідчити - це загальна біль. На курсі з лідерства я роз'яснюю, в чому тут суть. І як повернути віру в людство.

1. Ми приймаємо суб'єктивну реальність за об'єктивну

Це проблема більшості управлінців. Кожен з нас дивиться на світ своїми очима. І в більшості своїй ми вважаємо, що цей погляд є об'єктивним. Але це не так. Насправді об'єктивної реальності не існує. Є лише сукупність суб'єктивних реальностей - рівно стільки, скільки людей залучено в ту чи іншу ситуацію. І правда у кожного своя. Керівникам корисно пам'ятати про це і вміти подумки займати позицію співробітників, намагатися дивитися на ситуацію їхніми очима . В результаті, рішення часто коригуються, а іноді і в корені змінюються. Як і оцінка того, що відбувається.

2. Ми формуємо гарну думку про людей занадто швидко

Більшість людей народжені тактиками. Стратегів від народження - абсолютна меншість. Стратеги і тактики по-різному мислять. Зокрема, стратеги, на відміну від тактиків, намагаються не формувати свою думку про людину швидко, вони відтягують цей момент настільки, наскільки це можливо. Тривалий час просто спостерігають, без будь-яких очікувань. Знають, що достовірне думку про людину можна сформувати тільки з плином часу, побачивши його реальні вчинки в різних ситуаціях. Тимчасовий думка спирається на малочисельні поверхневі спостереження і тому, швидше за все, помилково.

Розвійте у себе стратегічний підхід до оцінювання підлеглих. Негатив з їх боку ви будете сприймати скоріше як спостерігач, ніж емоційно залучена сторона. Буде легше. Значно.

3. Ми так і не зрозуміли, чому стимулювання відрізняється від мотивації

у статті «Вся президентська рать: чому неможливо мотивувати більше п'яти чоловік» я описував, як будуються системи мотивації, які дозволяють створювати ефективні команди. Якщо ви зайшли в глухий кут і не знаєте, як мотивувати співробітників - вам дійсно варто її прочитати. Це важливо, тому що вміння створювати ефективні системи стимулювання і мотивації - це ключовий навик керівника. Якщо коротко, стимулювання - це коли ми рухаємо співробітника до результату за допомогою грошей та інших матеріальних стимулів. Мотивація - це коли ми рухаємо підлеглих до результату чимось нематеріальним. Система стимулювання має вельми обмежений ефект і дієва лише у випадках, коли людині реально не вистачає грошей на пристойну (за його власним уявленням) життя. Як тільки грошей починає хапати на бажане, гроші перестають цікавити людей. Що б вони не заявляли про зворотне. Зважуючи у себе в голові необхідність більше напружуватися і отримати за це більше грошей, і можливість отримувати відносно невеликі гроші, але за роботу без напруги, більшість вибирає друге. Люди завжди раді більше отримувати, але одиниці готові більше працювати, щоб більше заробляти.

Коли пряник у вигляді грошей перестає працювати, в справу повинна вступати система мотивації. Поширеною помилкою тут є ілюзія, згідно з якою можна мотивувати, зацікавити весь персонал. У реальності це не так. Більш того, мотивувати всіх абсолютно не потрібно, для значного підвищення продуктивності праці команди досить мати всього кілька мотивувати колег. Ефективна система мотивації являє собою не тотальне нав'язування співробітникам якихось, нібито, цікавих їм цілей, а подяку за самомотивацію. Подяка тим, кому цікаві такі ж цілі, як і вам. Прочитайте наведену вище статтю і подивіться, як це робиться. Впровадити - і багато що зміниться.

І ще, повертаючись до системи стимулювання. Якщо вона у вас побудована на індивідуальному винагороду співробітників за досягнутий результат - подивіться на ефективність. Все частіше лунають голоси про те, що для нашої ментальності більш дієвим є колективне винагороду за колективний результат. Ми - колективна нація. Такі системи, зрозуміло, повинні бути побудовані з розумом - щоб виключити можливість для ледарів паразитувати на ефективних членах команди. Ці технології працюють.

4. Ми спираємося на співробітників, замість того, щоб створювати систему

Це одна з ключових причин, чому керівники розчаровуються в підлеглих. Випливає вона, багато в чому, з відсутності хорошого бізнес-освіти у більшості управлінців. Ми звикли вибудовувати бізнес, грунтуючись на людях. Навіть є популярна приказка: «Ключовий актив компанії - це люди». багато обожнюють міркувати на тему людського капіталу і того, що від нього в бізнесі залежить все. Зараз це модно.

Але, незважаючи на важливість якісного підбору персоналу, ці твердження - небезпечна помилка. Якщо ми вибудовуємо компанію так, що її благополуччя і розвиток залежить від розташування співробітників, а також рівня його кваліфікації - значить, ми закладаємо міну уповільненої дії. Яка рвоне, рано чи пізно.

Умілі управлінці знають, що якщо система надмірно залежить від впливу якогось фактора - це небезпечно. Даний фактор неминуче усвідомлює свою значимість і почне диктувати свою волю. Тому не можна персоналу давати перетворюватися в такий фактор. Як би ми не любили розмірковувати про значущість людського капіталу та цінності людей - нехай хтось інший, а не ви, створює для себе надмірну залежність від них. Ефективний управлінець вибудовує систему, яка не відчуває критичної залежності від якогось фактора. У тому числі і від персоналу. Тому ви повинні зосередитися на створенні такої системи бізнес-процесів в компанії, в якій люди не отримують надмірних важелів впливу на успіх бізнесу. В яку можна вбудувати співробітників з відносно невисоким рівнем кваліфікації, і вони будуть видавати допустимий результат. Нехай не надзвичайний, але допустимий. Стабільна ефективність системи куди важливіше разових яскравих перемог.

Ця теза справедлива для будь-яких компаній - в тому числі і тих, де, на перший погляд, все зав'язано на людських ресурсах. Наприклад, наукомістких. Ніколи не дозволяйте собі складати яйця в одну корзину, майте план «Б» і створюйте дублюючі варіанти. І сюрпризи від підлеглих будуть спалювати менше ваших нервів.

5. Ми не знаємо, що таке «ключові активи» в бізнесі

Вищенаведений тезу має продовження. І веде до дискусії: «Які основні активи у сучасній компанії? ». Я вважаю, що такими активами повинні бути названі ті, які забезпечують випередження конкурентів і безпеку бізнесу. Навіть в несприятливих умовах високої конкуренції та дефіциту кваліфікованого, мотивованого на продуктивну роботу персоналу.

На мій погляд, таких активів нараховується три:

• Ефективні бізнес-процеси - система, яка забезпечує мінімальну залежність від людей. Система повинна демонструвати стійкість і задовільні результати, навіть у разі несподіваної зміни співробітників.
• Бренд компанії / продукту - те, що, можливо, забезпечує продажу вже зараз, і точно буде забезпечувати завтра. Якщо ви ще розраховуєте на активну систему продажів, то в багатьох випадках, ви, мабуть, не здогадуєтесь про те, що ринок вже змінився і такі підходи стрімко втрачають свою ефективність. Пройде кілька років, і ви ризикуєте вилетіти з ринку, так як влада на ньому остаточно перейде до клієнтів - завдяки розвитку інтернет-систем, вони отримають вільний доступ до переліку наявних постачальників. І почнуть вибирати, виходячи зі своїх уявлень про їх привабливості. Чи не підготуватися до цього - прощайтеся з бізнесом.
• Інтелектуальна власність, оформлена на компанію. Знання, як ефективно провести (дешево, швидко, якісно) і як продати (максимально дорого і в максимальному обсязі) - ключові компетенції сучасного бізнесу. Якщо у вас є наймані співробітники, і ви платите їм зарплату - значить, ви повинні отримувати від них максимум. Тобто, не тільки виконання рутинних трудових функцій, а й створення інтелектуальної власності, яка забезпечить відрив вашої компанії від конкурентів. Сюди потрапляє все, створене розумом людини - від впроваджених систем бережливого виробництва і QRM, до ноу-хау в галузі інжинірингу. Рухайтеся в цьому напрямку, формалізує та зберігайте знання. Незабаром ви побачите, що залежність вашого бізнесу від персоналу знижується. Співробітники йдуть, а ключові знання залишаються в компанії. І неважливо, скільки у вас працює людей - двоє або десятки тисяч.

6. Ми демотівіруя людей, не розуміючи, хто такий лідер

Існує обивательську думку, що лідер - це яскрава людина, яка вміє блискуче виголосити промову, душа компанії, людина, поряд з яким приємно перебувати. Найчастіше - це зовсім не так.

Принцип, на якому будується лідерство, ми перейняли з тваринного світу. Лідер в царстві тварин - це найсильніший. Здатний підкорити і об'єднати навколо себе інших сильних особин. У людському суспільстві все точно так же. З тією лише різницею, що в тваринному світі ключовим лідерським інструментом є фізична сила, що змушує до підпорядкування, а в людському суспільстві це внутрішня сила лідера. І у тварин, і у людей, лідером стає найсильніший.

Ви повинні сприйматися підлеглими як найсильніший і вести себе відповідно. Бути впевненим і рішучим. Не забувайте регулярно демонструвати підлеглим досягнення, яких домагається компанія під вашим мудрим керівництвом - це зміцнить віру в правильність ваших рішень. В плинності ми забуваємо це робити, а даремно. Повсякденні труднощі розхитують віру в керівництво, тому вона потребує регулярного підкріплення.

Будьте справедливим. Яким би не було ваше рішення, люди повинні розуміти, що воно засноване на принципах справедливості і позбавлене емоцій. Але будьте і вимогливі. Запам'ятайте, що бути другом для підлеглих - кращий спосіб дати сісти собі на шию.

Пам'ятайте, сильні люди підкоряються тільки ще більш сильним, від керівників, які виглядають слабаками, вони йдуть. Якщо ви хочете, щоб у вашій команді були сильні люди - ведіть себе як людина, сповнена силою. Але не забувайте про розум і міру - ви не повинні перетворитися в безмозкого тирана.

7. Ми втрачаємо авторитет через власні помилки

Лідер - найсильніший. Але необов'язково найрозумніший.

Звична більшості (і помилкова) модель поведінки виглядає так. Вважається, що лідером стає той, хто знає шлях. Якщо людина не знає, як привести людей до мети , То, нібито, він не може претендувати на лідерський статус ... Тому більшість керівників, не маючи поняття про те, як досягти заявленої мети, все одно вдають із себе Всезнаючий. І ведуть людей незрозуміло куди. А вони, з часом, це розуміють ...

Умілий лідер збереже і примножить свій авторитет, навіть якщо і не знає шлях. Він організовує процес пошуку ідеї та приверне в помічники того, хто знає шлях. Чи підтримає його і забезпечить згуртування групи. Лідер необов'язково крокує на чолі з червоним прапором в руках. Лідер може йти і в середині колони. Його головне завдання - забезпечити роботу команди і досягти поставлених цілей. А чи не красуватися з прапором у всіх на очах. Зосередьтеся на організації командної роботи і не бійтеся приймати допомогу від підлеглих в тих випадках, коли вони знають шлях краще вас. І ви побачите, що сильні співробітники почнуть вас поважати і цінувати роботу під вашим керівництвом.

8. З нами нудно, і люди платять нам тією ж монетою

У керівника є два шляхи. Перший - ставити цілі так, як їх ставить абсолютну більшість. Наприклад, в якості основних цілей доводити план виробництва або план продажів. Це гарантований спосіб викоренити з компанії всіх ініціативних, активних і амбітних. Другий шлях - це зрозуміти, що план виробництва і продажів важливі, але це не цілі, а маркери руху до якоїсь більш глобальної мети. Якщо ви хочете мати сильну команду, то потрібно сформулювати таку мету. Ця мета повинна бути бажана, бути амбітною, яскравою, що викликає. Якщо ви хочете, щоб вас оточували сильні розумні фахівці, а не прилипали-невдахи - дайте їм таку мету. Ту, досягнувши якої, вони будуть пишатися своєю причетністю і з гордістю вкажуть про це в своєму резюме.

Яку компанію ви хочете побудувати? Хочете стати лідером за часткою на ринку, лідером в продукті, лідером в інноваціях? Тоді дайте співробітникам амбітну мету і ведіть їх до неї. Або ж перестаньте гнівається на те, що навколо вас зібралися одні посередності. Потрібно усвідомити істину стратегічного менеджменту: мета повинна бути яскравою, привабливою і захоплюючою. Щоб мотивувати. Плани продажів і плани виробництва самі по собі нікого мотивувати не можуть. Це нудна річ і вона нікому, крім власників бізнесу, не потрібна. Такі плани повинні доводитися тільки в якості колійних маркерів, які показують правильність руху до головної мети компанії. Мета - один з наріжних каменів системи мотивації. Яка мета - така і мотивація.

9. Ми не знаємо, що зрада - це природно

Кожен важко переживає зраду. Вчинки підлеглих, які не виправдовують наших сподівань, ми часто трактуємо як зрада. Особливо, якщо мова йде про співробітників, в яких ми вклали шматочок своєї душі, до яких емоційно прикипіли. Такі розчарування називаються «хрестом лідерства». Цю ношу несуть з собою всі лідери.

Але «зрада» і лідерство - зведені брати. Люди різні і по-своєму вибудовують своє життя. Поступаючи в розріз з нашими очікуваннями, люди реалізовують свою волю і не можна їх за це звинувачувати. Адже кожен з нас - нинішніх керівників - теж колись «зраджував», чинив не так, як від нього очікували інші. На світі немає нікого, хто б колись не розбив очікування іншої людини. Звільнився невчасно, відмовився стримати свої амбіції, обігнав в своєму зростанні колишнього лідера ... Це природний процес. Частіше згадуйте про власний «зраді» і це допоможе рівніше сприймати поведінку оточуючих.

10. Ми занадто серйозно сприймаємо те, що відбувається

Є такий психологічний прийом, який показує, що все в світі відносно і наша реакція на те, що відбувається - лише плід нашої сьогоднішньої розуму, вона має мале відношення до самої події. Досить згадати будь-який негативний подія у вашому житті. У момент, коли ви дізналися про нього, швидше за все, ви дуже переживали. Можливо, вам здавалося, що в житті нічого страшнішого придумати неможливо. Потім пройшов якийсь час і ви, повертаючись думкою до цієї події, відзначали, що біль притупилася, життя триває. Ще згодом, ви вже відзначаєте, що ця подія принесло не тільки негатив, а й новий досвід, чогось навчило вас. Подія залишається незмінним, а ваше сприйняття змінюється з плином часу.

Точно так само потрібно сприймати розчарування, які привносять в наше життя сторонні люди, в тому числі і наші підлеглі. Сьогодні це неприємно, а завтра ви побачите нові вивчені уроки. Так і сприймайте вчинки інших людей - це допомагає зберігати душевну рівновагу.

Фото: facebook.com