Матеріальна мотивація персоналу: вміле застосування методів

1. Фактори і види
2. принципи побудови
3. способи покарання
4. формування зарплати
5. Оформлення документації

Одним з очевидних і найбільш ефективних способів заохочення і стимулювання якісної роботи з боку співробітників є матеріальна мотивація.

Причини підвищення матеріальної зацікавленості працівників можуть бути самими різними, але, як правило, зводяться до збільшення продуктивності і в кінцевому підсумку прибутку компанії.

Фактори і види

Необхідність в матеріальної мотивації персоналу може бути обумовлена ​​різними факторами. Зокрема, в компанії найчастіше відзначається висока плинність кадрів. В цьому випадку необхідно розробити не тільки стратегію підвищення матеріальної зацікавленості співробітників, а й провести моніторинг ринку праці та аналіз зарплат на аналогічних посадах в інших компаніях.

Також одним з факторів, що сприяють необхідності впровадження матеріальної мотивації персоналу є відсутність зацікавленості в підвищенні якості організації власного трудового процесу і в професійному зростанні.

Мотивація може бути як прямий, так і непрямої. У першому випадку використовуються такі методи як додаткові грошові виплати, зростання заробітної плати, також заохочуються особисті досягнення працівника, які відзначаються виплатою премії та іншого грошового заохочення і інші способи, що підкреслюють значущість і вплив на успіхи компанії дій співробітників.

непряма мотивація включає комплекс соціальної підтримки з боку компанії своїх співробітників, це може бути не тільки обов'язковий соц. пакет, що включає оплату лікарняних, відпусток, пенсійне страхування, а й додаткова медична страховка, санаторно-курортне забезпечення, підтримка молодих сімей.

принципи побудови

Принципи побудови матеріальної мотивації персоналу включають кілька необхідних пунктів:

1. Обов'язковість виконання з боку керівництва. Матеріальна мотивація повинна бути цілком досяжною і найголовніше виплачується. Так як дотримання своїх обіцянок з боку начальства є неодмінною умовою її ефективного застосування. Необгрунтована відмова у виплаті або затягування термінів рано чи пізно зведе нанівець будь-якої інтерес співробітників.
2. Регулярність. Виплати також повинні бути регулярними, навіть в невеликому обсязі. Занадто великі перерви між ними знижують зацікавленість працівників. Однак в цьому випадку слід уникати виплат в один і той же час, і в одному обсязі, так як це призводить до того, що працівники сприймають їх як щось обов'язкове і само собою зрозуміле.
3. Прозорість формування. Співробітники повинні чітко уявляти, що потрібно і в яких обсягах і термінах виконати для отримання грошової винагороди. Чим простіше система формування додаткових виплат, тим вище бажання їх отримати.
4. Об'єктивність нарахувань. Найбільше винагороду повинні отримувати ті співробітники, які домоглися кращого результату.
5. Реальні показники. Вимоги, що пред'являються до співробітників повинні бути здійсненними. Встановлення надмірно завищених вимог неминуче призведе до спаду зацікавленості з боку співробітників і навіть негативному настрою, так як буде розглядатися як свого роду знущання з боку начальства.
6. Баланс заохочення і покарання. Застосування лише однієї системи матеріальної зацікавленості не завжди ефективно. Розумне співвідношення системи штрафів і заохочень часто дає більший результат, ніж превалювання лише одного виду матеріальної стимуляції.
7. Індивідуальний підхід . Для досягнення максимальної результативності слід враховувати професійні і посадові особливості кожного співробітника.
8. Робота на загальне благо. Крім заохочення особистих досягнень співробітників, система матеріальної мотивації може включати заохочення за досягнення колективних планів. Таким чином, співробітники будуть мотивовані працювати спільно і в загальних інтересах.

способи покарання

До матеріальної системі мотивації можуть ставитися не тільки методи заохочення, а й методи покарання співробітника у вигляді штрафних санкцій. Такий спосіб застосовується набагато частіше, так як дозволяє не тільки підвищити дисциплінарну відповідальність працівників, а й заощадити на фонді заробітної плати.

Пріоритет на користь такої системи мотивації з боку керівництва, часто не дає бажаного ефекту, а частіше призводить до негативного настрою співробітників з подальшим звільненням. Тому система штрафів також повинна бути роз'яснена і причини застосування штрафних санкцій до окремо взятому працівникові зрозумілі.

Вдаватися до штрафів слід тільки в тому випадку, коли компанії завдано реальний матеріальний збиток. Також штраф повинен нести певний психологічний вплив на інших членів колективу.

формування зарплати

При впровадженні системи матеріальної мотивації найбільшу увагу слід приділити питанню формування заробітної плати. В такому випадку, зарплата, як правило, складається з трьох ключових частин: постійна частина, змінна і додаткова у вигляді бонусів і премій.

Постійна частина заробітної плати - це оплата робочого часу, в даному випадку працівник виконує обов'язкові завдання і не прагне до підвищення якості та ефективності робочого процесу.

Змінна частина залежить від виконання плану і досягнення певних цілей співробітником. Її формування може залежати від різних факторів, в тому числі від загального доходу компанії.

Ця частина зарплати і виступає як матеріальна мотивація. Співвідношення прямої і змінної частини в зарплаті може бути різним, в тому числі, як в рівних пропорціях, так і переважання однієї частини над іншою. Однак, слід мати на увазі, що необхідно вибирати співвідношення таким чином, щоб середня сума зарплати, що включає постійну і змінну частині, що не були нижче середнього галузевого рівня по регіону.

Третя складова у вигляді бонусів і премій повинна виплачуватися за особливі заслуги та досягнення співробітників. Такі виплати відбуваються рідко, тому не повинні бути очікуваними співробітниками, а виступати як приємне доповнення до основної зарплати.

Крім того, при реалізації принципу індивідуального підходу, необхідно виділення категорій співробітників з різною системою оплати праці.

Персонал в сфері обслуговування, не працюючий з клієнтами - діяльність даної категорії співробітників спрямована на забезпечення робочого процесу і не впливає на збільшення обсягу продажів. Як правило, заробітна плата носить фіксований характер, але при цьому для підвищення лояльності і корпоративного духу можуть виплачуватися премії і бонуси.

Персонал в сфері обслуговування, що працює з клієнтами - співробітники, що відносяться до цієї групи, опосередковано впливають на збільшення продажів, так як займаються обслуговуванням і супроводом товарів і послуг. У цьому випадку найбільш оптимально встановлення більш високої фіксованої частини зарплати.

Відділ продажів - розмір зарплати даної категорії співробітників безпосередньо залежить від особистих досягнень і показників працездатності. Постійна частина заробітної плати може бути нижче 50%, решта виплачується в зв'язку з досягненням певних показників.

Керівники відділів продажів - заробітна плата цих працівників повинна прямо залежати від результатів роботи його підлеглих, тому важливий грамотний підхід до організації робочого процесу. В цьому випадку, можливо збільшення змінної частини зарплати, за рахунок скорочення постійної.

При такому підході, впровадження системи матеріальної зацікавленості буде максимально вигідним і ефективним, оскільки дозволяє не тільки підвищити продуктивність, але і раціонально витрачати кошти, які виділяються на виплату зарплати.

Оформлення документації

Матеріальна мотивація персоналу - це тільки один із способів, як підвищити зацікавленість співробітників в особистої ефективності, і підняти рівень продажів. Додаткові грошові виплати завжди грали і будуть відігравати провідну роль і викликати неминущий інтерес з боку співробітників.

Основним документом, що регулює в даному випадку матеріальні відносини, буде «Положення про мотивацію», де повинен бути зафіксований список співробітників із зазначенням заробітних плат, а також розмір і умови виплати премій і бонусів.

Крім того, від роботодавця потрібно визначитися, що він очікує від своїх співробітників, які його цілі і завдання, а в відповідність з цим він може визначити і методи стимулювання підлеглих. Це значно спростить процес підвищення ефективності роботи підприємства в цілому.

Слід також провести аналіз роботи відділів з метою виявлення поточних проблем, що перешкоджають ефективній роботі. Це може бути дуже маленький / великий штат співробітників, проблеми з тайм-менеджментом у співробітників, відсутність мотивації, невідповідність зарплат займаної посади та інші фактори прямо або побічно впливають на продуктивність компанії в цілому.

Баланс різних інструментів для підвищення мотивації сприятиме зростанню як кількісних, так і якісних показників роботи співробітників.