Методи управління персоналом. Стратегія організації персоналом управління автоматизація. Додаткової вартості автоматизація. заробітна плата партнери аналіз фінансово-господарської діяльності.

Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення стану діючої системи управління персоналом організації , Побудови, обгрунтування і реалізації нової системи. Розглянемо сутність основних методів. Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем вдосконалення системи управління персоналом . Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів : Цілей, функцій, організаційної структури, кадрів технічних засобів управління , технології управління , Управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину. метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, а підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. Після розчленування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, тобто синтезувати. При цьому застосовується метод декомпозіціонного моделювання, де можуть використовуватися моделі логічні, графічні і цифрові. Метод порівняння дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації , З нормативним станом або станом у минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем, їх однорідності. Динамічний методпредусматрівает розташування даних в динамічному ряду і виняток з нього випадкових відхилень. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом . Метод послідовної подстановкіпозволяет вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під дією яких склалося її стан. Фактори ранжуються і серед них відбираються найбільш істотні. Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації . Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему цілей, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління , Усунення дублювання в їх роботі - все це є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом . Експертно-аналітичний метод вдосконалення управління персоналом грунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом , Управлінського персоналу організації до цього процесу. За допомогою методу виявляються основні напрямки реорганізації управління персоналом , Оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність і об'єктивністю в зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Значний ефект в практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів , Які визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури апарату управління організацією в цілому і системи управління персоналом ( норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління , Число ланок, розміри підрозділів , Порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів ), Поділ та кооперацію праці керівників і фахівців управління персоналом організації . Разом з тим кількість нормативів для вдосконалення системи управління персоналом організації поки недостатньо. Широке застосування знайшов параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Останнім часом для вдосконалення системи управління персоналом використовується метод функціонально-вартісного аналізу (ФВА). даний метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї або іншої функції управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління , Функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т.д. Досвідчений метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи. Найбільший розвиток в напрямку вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до даної системи. Сутність цього методу полягає в розробці типових рішень і визначенні меж і умов їх застосування. метод головних компонент дає змогу побачити в одному показнику ( компоненті ) Властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати ні безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1-ю, 2-ю або 3-ю компоненту ). Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їх виконання. Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою фахівців і керівників . Мета творчого наради - виявити, можливо, більше варіантів шляхів вдосконалення управління персоналом . Метод колективного блокнота дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом .Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань. Форма питань повинна бути такою, щоб була "підказка" про те, що і як слід зробити для вирішення проблеми. Метод 6 - 5 - 3 призначений для систематизації процесу знаходження ідеї щодо розвитку системи управління персоналом . Суть методу полягає в тому, що кожен з шести членів експертної групи записує на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членом групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пропонують ще три ідеї. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а за все виявиться 108 варіантів. морфологічний аналіз є засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційних рішень, пропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо записати стовпчиком всі функції, а потім проти кожної функції порядково вказати всілякі варіанти її виконання, то отримаємо морфологічну матрицю. Ідея методу полягає в тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що рішення складного завдання складається з рішення підзадач. Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі . Використання системи методів дозволяє поглянути на об'єкт вдосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути помилок.