Спори щодо гарантій і компенсацій

1. КОМПЕНСАЦІЯ найму ЖИТЛА
2. ПЕРЕВАГУ ПРИ СКОРОЧЕННЯ
3. ВИДАЧА ТРУДОВОЇ КНИЖКИ
4. ВИХІДНА ДОПОМОГА
5. Підвищений вихідну допомогу
6. НАВЧАЛЬНА ВІДПУСТКА
7. висновки:

Трудовий кодекс РФ прагне захистити працівника в питаннях прийому на роботу, переведення, оплати праці, надання відпусток і т. Д.

Нерідко працівник вимагає надання йому гарантій і компенсацій, домагаючись їх через суд. Звичайно, в ряді випадків працівник прав, але буває і навпаки. Поговоримо про те, в яких випадках вимоги працівника про надання гарантій і компенсацій неправомірні, а коли суд беззастережно встане на сторону працівника.

З огляду на, що Трудовий кодекс РФ практично для кожного етапу трудових відносин встановлює будь-які гарантії, ми розглянемо тільки ті, які за останній рік викликали часті або складні суперечки з працівниками.

КОМПЕНСАЦІЯ найму ЖИТЛА

Крім загальних гарантій і компенсацій, передбачених Трудовим кодексом РФ (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та ін.), Працівникам надаються гарантії і компенсації, зокрема, при переїзді на роботу в іншу місцевість [1] .

Так, при переїзді працівника за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові [2] :

• витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї і провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);

• витрати з облаштування на новому місці проживання.

У всіх випадках переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість оформляється додаткова угода до трудового договору і видається відповідний наказ роботодавця. Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору.

Найчастіше при цьому проблем не виникає: сторони трудових відносин оформляють всі необхідні документи, роботодавець справно виплачує компенсації.

Складнощі виникають в нестандартній ситуації. Наприклад, незрозуміло, чи повинен роботодавець оплачувати оренду житла, якщо працівника переведено на іншу роботу, пішов у тривалу відпустку (наприклад, навчальний або пов'язаний з народженням дитини) або у нього настала тривала непрацездатність (наприклад, в зв'язку з операцією).

Чи виплачувати подібну компенсацію за період, коли працівник фактично не працює, але за ним зберігається місце роботи?

Відповідь на це питання залежить від того, як саме визначена в трудовому договорі (додатковій угоді до нього) ця компенсація, чи включена вона до складу заробітної плати.

Витяг з Трудового кодексу РФ

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Таким чином, компенсація найму житла працівнику не дозволяється за час, коли він фактично не працює, але за ним зберігається місце роботи (наприклад, в період відпустки по догляду за дитиною), якщо ця компенсація відповідно до умов угоди є частиною заробітної плати.

ПЕРЕВАГУ ПРИ СКОРОЧЕННЯ

Трудовий договір з працівником може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності або штату працівників організації [3] .

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну у нього роботу (вакантну посаду) [4] .

Витяг з Трудового кодексу РФ

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

[...]

Звільнення [...] допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я .

Крім того, Трудовий кодекс РФ надає переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією [5] .

Верховний Суд РФ [6] підкреслює, що розірвання трудового договору з працівником в даному випадку можливе за умови, що він був попереджений персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці про майбутнє звільнення [7] і не мав переважного права на залишення на роботі.

Навколо гарантії розгляду роботодавцем переважного права на залишення на роботі дуже часто виникають суперечки. Ініціатором, як правило, виступає звільнений працівник.

Слід зазначити, що часто роботодавець взагалі не розглядає перевага працівника, але при цьому не порушує закон. Це можливо в ситуації, коли з штатного розкладу виключається посаду цілком, а не скорочується чисельність працівників за цією посадою. Підтвердження цьому є і в судовій практиці.

Аналіз судової практики показує, що далеко не завжди обґрунтовані вимоги працівників про визнання звільнення незаконним через незастосування роботодавцем гарантій про обов'язковість розгляду переважного права на залишення на роботі. Набагато частіше вони просто голослівні.

ВИДАЧА ТРУДОВОЇ КНИЖКИ

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника, а також провести з ним остаточний розрахунок відповідно до ст. 140 ТК РФ.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника [8] .

Для працівника передбачені гарантії і компенсації на випадок, якщо роботодавець зі своєї вини затримав видачу трудової книжки [9] .

Так, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися [10] .

Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника. Днем звільнення (припинення трудового договору) в цьому випадку вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення працівника (припинення трудового договору) видається наказ (розпорядження) роботодавця, а також вноситься запис до трудової книжки [11] .

Таким чином, законодавець пов'язує матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником з наявністю винної поведінки самого роботодавця.

Однак вимога працівника про виплату зазначеної компенсації буває викликано аж ніяк не винним поведінкою роботодавця, а звичайним зловживанням працівником своїми правами. В цьому випадку роботодавцю, звичайно, доведеться взяти участь в судовому спорі. Але його правота буде встановлена ​​в ході розгляду справи судом.

Судова практика показує, що вимоги працівника про стягнення грошових коштів за затримку видачі трудової книжки не завжди правомірні. Досить часто суди виявляють зловживання працівником своїми правами та / або відсутність підстав для виплати подібної компенсації.

ВИХІДНА ДОПОМОГА

Скорочення чисельності або штату працівників

Статті 178-181 ТК РФ передбачають гарантії і компенсації, пов'язані з розірванням трудового договору в разі скорочення чисельності або штату працівників організації.

Витяг з Трудового кодексу РФ

Стаття 178. Вихідні допомоги

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу), який звільняється працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

Очевидно, що працівників не можна позбавити передбачених трудовим законодавством гарантій. Звичайно, бувають випадки, коли працівник не представив довідку з Центру зайнятості, трудової книжки або заява на виплату. Тоді мова про виплати за другий і третій місяці працевлаштування не йде.

Якщо ж роботодавець не надає вищевказані гарантії і компенсації всупереч вимогам закону і обставинам конкретної ситуації (коли є всі підстави для призначення виплати), вимоги працівника визнаються судами правомірними.

Тобто якщо буде встановлено факт невиплати працівникові вихідної допомоги за другий і третій місяць працевлаштування при наявності всіх необхідних документів, суд визнає вимоги працівника правомірними і їх задовольнить.

Підвищений вихідну допомогу

Крім чітко встановлених розмірів і випадків виплати вихідної допомоги, ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускає, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.

Саме виплата вихідної допомоги в таких випадках іноді стає справжнім каменем спотикання.

Наприклад, досить типова ситуація, коли керівні працівники домовляються з роботодавцем про включення в трудовий договір умови про те, що при розірванні трудового договору роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в певній сумі. Однак нове керівництво компанії може відмовитися виконувати ці зобов'язання, з чого виникає судовий спір.

Навіть правильне фіксування суми і порядку виплати вихідної допомоги в трудовому договорі не обов'язково означає правомірність вимог працівника. Цілком можливо, що відмовляючи у виконанні цього зобов'язання, роботодавець матиме рацію. Але вирішення цього питання індивідуально для кожного спору і залежить від конкретних обставин справи.

Таким чином, вимоги працівника про стягнення вихідної допомоги, якщо вони засновані не на нормах закону, а на умовах трудового договору та додаткових угод до нього, не завжди виявляються правомірними. У багатьох випадках мова йде про зловживання працівником (і, як правило, директором, яка підписала з ним ці угоди від імені роботодавця) правом, що є неприпустимим.

НАВЧАЛЬНА ВІДПУСТКА

Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно на навчання за мають державну акредитацію програмами бакалаврату, програмами специалітети або програмами магістратури за заочною та очно-заочною формами навчання і успішно освоює ці програми, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку [12] :

• для проходження проміжної атестації на першому і другому курсах відповідно - по 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів відповідно - по 50 календарних днів (при освоєнні освітніх програм вищої освіти в скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів);

• для проходження державної підсумкової атестації - до чотирьох місяців відповідно до навчального плану освоюваної працівником освітньої програми вищої освіти.

При цьому працівник, який поєднує роботу з отриманням освіти, повинен отримувати освіту відповідного рівня вперше [13] .

Працівник, який поєднує роботу з отриманням освіти, отримує право на гарантії і компенсації при поданні довідки-виклику встановленої форми [14] .

З наведених правових норм випливає, що роботодавець зобов'язаний надавати працівникам навчальні відпустки зі збереженням середнього заробітку на підставі заяви працівника та пред'явленої їм довідки-виклику. При цьому використання такої відпустки є правом, а не обов'язком працівника.

Таким чином, якщо працівник, намагаючись, щоб навчання не відбивалася на виробничому процесі, самостійно вирішує всі питання з навчанням і не оформляє навчальну відпустку, ніякого порушення не з його боку, ні з боку роботодавця немає.

Але якщо працівник звернувся за наданням навчальної відпустки, а роботодавець відмовив йому, права працівника порушуються. Суд при зазначених обставин визнає правомірність вимог працівника.

У роботодавця немає розширених прав щодо формування вимог до документів, що подаються працівником для отримання і оплати навчальної відпустки. Всі ці вимоги вже встановлені законом. Підвищені вимоги вже будуть порушувати права і гарантії працівника, встановлені трудовим законодавством. Вимоги працівника з надання та оплати навчальної відпустки в даних обставинах правомірні.

висновки:

1. Переважна більшість гарантій і компенсацій справно надаються працівникам і майже не викликають суперечок.

2. Нерозуміння сторонами норм трудового законодавства викликає суперечки при наданні та оплаті навчальної відпустки, виплати компенсації у зв'язку з переїздом.

3. Не завжди роботодавець зобов'язаний виплачувати вихідну допомогу понад ті розмірів, що встановлені і чітко врегульовані законом.

4. Часто в суд звертаються працівники, звільнені у зв'язку зі скороченням штату. Але в цих суперечках все частіше прав залишається роботодавець, а вимоги працівників визнаються судами неправомірними, найчастіше - надмірними та необґрунтованими.

5. Працівник не завжди може довести провину роботодавця в затримці його трудової книжки, в цьому випадку його вимоги не задовольняються судом.

[1] Стаття 165 ТК РФ.

[2] Стаття 169 ТК РФ.

[3] Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

[4] Частина 1 ст. 180 ТК РФ.

[5] Стаття 179 ТК РФ.

[6] Пункт 29 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 24.11.2015).

[7] Частина 2 ст. 180 ТК РФ.

[8] Абзац 5 ст. 80 ТК РФ, ч. 4 і 6 ст. 84.1 ТК РФ.

[9] Абзац 9 ч. 1 ст. 165 ТК РФ.

[10] Стаття 234 ТК РФ.

[11] Пункт 35 Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців (затверджені Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225, в ред. Від 25.03.2013).

[12] Частина 1 ст. 173 ТК РФ.

[13] Частина 1 ст. 177 ТК РФ.

[14] Частина 4 ст. 177 ТК РФ; Наказ Міністерства освіти та науки Росії від 19.12.2013 № 1 368 «Про затвердження форми довідки-виклику, що дає право на надання гарантій і компенсацій працівникам, що поєднують роботу з отриманням освіти» (в ред. Від 26.05.2015).

Н. В. Пластініна,
юрист