Управління персоналом | Кадровий менеджмент: від керування персоналом до управління людськими ресурсами

1. 1.4. кадровий менеджмент : Від управління персоналом до управління людськими ресурсами

1.4. кадровий менеджмент : Від управління персоналом до управління людськими ресурсами

- Віддайте травня голову! Голову віддайте!

Квартиру візьміть, картини візьміть,

тільки голову віддайте!

М. Булгаков. Мастер і Маргарита

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту , Так і специфічних підходів у кадровій роботі. Справжня революція в кадровій роботі була викликана застосуванням після Другої світової війни ідей системного підходу в менеджменті . становлення системного менеджменту зумовило виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту , і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб корпорацій. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту . *

1) менеджер по персоналу як попечитель своїх працівників, піклується про здорових умовах праці і сприятливою морально-психологічній атмосфері на підприємстві. Ця патерналістських модель сходить до соціал-реформістським ідеям кінця XIX - початку XX ст. і знайшла своє органічне втілення в численних варіаціях доктрини людських відносин. посадовий статус менеджера по персоналу в цій моделі досить низький: це клерк , Який має підготовку в області промислової соціології (Або психології) і допомагає лінійним керівникам проводити ефективну політику корпорації щодо найманих працівників;

2) менеджер по персоналу як фахівець з трудовими договорами (контрактами), включаючи колективні договори . У великих організаціях , Що використовують масовий низькокваліфікований працю, у нього двояка роль: здійснення адміністративного контролю за дотриманням найманими працівниками умов трудового договору, облік посадових переміщень; регулювання трудових відносин в процесі переговорів з профспілками. Виконання цих функцій вимагає, як правило, юридичної підготовки, яка забезпечує менеджеру з персоналу досить високий статус в організації;

3) менеджер по персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації , Який відіграє провідну роль у розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації . Його місія - забезпечити організаційну і професійну когерентність складових кадрового потенціалу корпорації . Він входить до складу її вищого керівництва і має підготовку в такій новій області управлінського знання, як управління людськими ресурсами.

* Нутап J., Mason В. Managing employee and participation. - L. etc .: Sage, 1995. - VIII.

Істотна відмінність останньої моделі від двох попередніх, традиційних, явне. Однак для вітчизняних кадрових служб, поки що тільки оволодівають технологіями кадрового менеджменту , Відмінність між традиційними методами управління персоналом і методологією управління людськими ресурсами певною мірою носить умоглядний характер. Тому звернемося до аналізу закордонного досвіду, щоб рельєфніше окреслити гідності і недоліки цих двох напрямків кадрового менеджменту .

Особливості та недоліки традиційних методів управління персоналом

Хоча відмінності навіть всередині національних традицій управління персоналом дуже великі, можна виділити ряд загальних характеристик цієї практики кадрового менеджменту , Що склалися і набули поширення в XX столітті в корпораціях розвинених країн.