Всеукраїнська асоціація кадровіків. Захист трудових прав і недійсність угод

Захист трудових прав громадян є невід'ємною частиною повсякденної роботи українських судів. У разі, якщо громадянин вважає, що він був незаконно звільнений з займаної посади, переведений на інше місце роботи, або іншим чином були порушені його трудові права, закон гарантує йому право звернутися до суду з позовом про захист його трудових прав, зокрема, шляхом відновлення на роботі, відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу і т.д. Юрист МЮФ Integrites Олексій Прудкий зробив для ЮРЛІГА порівняльно-правовий аналіз захисту трудових прав в суді і визнання угод недійсними.

Як відомо, згідно з пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України одним із способів припинення трудових правовідносин є розірвання трудового договору за згодою сторін. Даний процес оформляється шляхом підписання відповідної угоди між співробітником і роботодавцем, в якому відображаються всі умови і домовленості, супутні припинення трудових відносин: видача трудової книжки, розрахунок по заробітній платі та інших фінансовим нарахуваннях, виплата бонусів / премій, умови конфіденційності, і т.п .

У юридичній теорії і практиці існує двоякий підхід до визначення правової природи трудового договору та угоди про його припинення. Відповідно, неоднозначно трактується і можливість застосування до вказаних угод положень цивільного законодавства про недійсність угод.

З одного боку, трудовий договір, а так само угоду про припинення трудових правовідносин мають ознаки цивільно-правових угод, і відповідно можна вважати, що до них можуть застосовуватися положення статті 203 ЦК України щодо умов дійсності угод, а також статті 215 ЦК України щодо правових наслідків їх недійсності.

Зазначена позиція в деякому сенсі підкріплюється і судовою практикою. Так, Верховний Суд України в своєму визначенні від 10 жовтня 2007 року по справі № 6-157св07 прийшов до висновку, що умови трудового договору в частині встановлення додаткових порівняно з законодавством пільг, можуть бути предметом цивільно-правового регулювання, і відповідно, до них можуть застосовуватися положення статей 203 і 215 ЦК України. Однак, дана позиція часто критикується її противниками, які в свою чергу доводять наступне.

Трудовий договір, а так само угоду про припинення трудових відносин не є цивільними угодами в класичному розумінні цього терміна, так як вони є матеріальною формою закріплення специфічного виду правовідносин - трудових, які в свою чергу регулюються законодавством про працю (стаття 4 КЗпП України). У зв'язку з цим, застосування до трудових договорів, а так само угодами про їх припинення за згодою сторін статей 203 і 215 ЦК України не представляється можливим. .

Розглянемо цю позицію на підставі прикладу з практики.

Припустимо, що колишній співробітник компанії, який підписав угоду про припинення трудових відносин (тобто звільнившись за згодою сторін - пункт 1 частини 1 статті 36 КЗпП України), вважає, що таким чином були порушені його трудові права. Користуючись своїм правом на судовий захист, він звертається до суду з позовом про поновлення на роботі. При цьому, крім позовних вимог про поновлення на роботі та компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач просить суд визнати недійсним відповідну угоду про припинення трудових відносин, посилаючись при цьому на різні обставини: дефект волі сторони угоди, вчинення правочину під впливом тяжких обставин, обману, психологічного тиску і т.п.

В даному випадку застосування статей 203 і 215 ЦК України до угоди про припинення трудових відносин є неправильним, тому що дана угода, як і власне трудовий договір, не є за своєю правовою природою цивільно-правовою угодою. Дана позиція відображена, зокрема, в постанові Верховного Суду України від 28 травня 2012 року у справі № 6-30цс12. В даному судовому рішенні Верховний Суд України дійшов висновку, що визнання недійсним пункту трудового договору є безпідставним, оскільки останній не є цивільною угодою.

Крім того, визнання недійсним угод не є належним способом правового захисту трудових прав.

У статті 232 КЗпП України зазначено вичерпний перелік трудових спорів, розгляд яких належить до компетенції місцевих судів загальної юрисдикції. До трудових, зокрема, відносяться спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, про відмову в прийомі на роботу та ін. Даний перелік розширеному тлумаченню не підлягає.

Визнання недійсними угод є способом захисту особистих немайнових або майнових (тобто цивільних) прав та інтересів (стаття 16 ЦК України), а не трудових прав. Оскільки такий спосіб, як визнання недійсним трудового договору або його частини, а так же угод про припинення трудових відносин, не передбачений в статті 232 КЗпП України, у судів відсутні підстави визнавати їх недійсними.

Зазначена позиція підтверджується також судовою практикою. Так, Верховний Суд України в своєму рішенні від 09 серпня 2010 року звернув увагу на те, що відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників регулює законодавство про працю, яке не передбачає можливості визнання трудового договору є недійсними.

Таким чином, виходячи з системного аналізу статей 3, 36, 232 КЗпП України, статей 16, 203, 215 ЦК України, а так само судової практики Верховного Суду України з вирішення трудових спорів, слід зробити висновок, що визнання в судовому порядку недійсними трудових договорів , їх окремих положень, а так же угод про припинення трудових правовідносин, суперечить нормам вищевказаних статей ГК України та КЗпП України, і є підставою для перегляду даних судових рішень судами вищих інстанцій, а так же Верховним Судом Україн на предмет правильності застосування норм матеріального права.